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Para conocer la indemnización por despido que te pertenece, tienes que calcular la indemnización por la rescisión de relación contractual en base tres factores: el tipo de extinción de contrato, antigüedad en una empresa y el salario anual. Además desde la reforma laboral del año 2012 se deben tener en cuenta los últimos cambios introducidos en 6 de julio por la Ley 3/2012

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¿Qué hacer si te han despedido?
Tipos de despidos

Cabe recordar que con la reforma laboral de 2012 se implantó un despido más barato y, como norma general, será procedente; da más facilidades al empresario para cambiar jornadas, turnos, funciones y salarios; introduce un contrato específico para Pymes y emprendedores; establece nuevos incentivos para la contratación indefinida; y posibilita los despidos colectivos en las administraciones y empresas públicas, entre otras medidas.

Hemos realizado este vídeo-resumen explicativo sobre el despido:

Tres factores clave para tener en cuenta en la indemnización por despido

La indemnización por despido depende fundamentalmente de tres factores:
A) El salario bruto anual, es el que percibe un empleado en el momento de ser despedido por la empresa.

Aquí se incluyen tanto las pagas extraordinarias, las comisiones, pluses y otros complementos, el promedio del año de horas extras, la paga de productividad y los bonus en función de objetivo y también algunos salarios en especie como puede ser el automóvil o una vivienda propiedad de la empresa.

Así pues, aquí quedarían exentas las dietas, propinas o las aportaciones a la Seguridad Social.
B) La antigüedad del empleado en una empresa.

Se contará en días pero para poder aplicar las indemnizaciones correspondientes, lo mejor es calcularlo en función de los meses que llevas trabajando en la empresa. Si algún mes has trabajado sólo algunos días se contará como un mes entero. Por ejemplo;

• Si trabajas del 10 de enero al 2014 al 9 de febrero de 2015 se cuenta como 12 meses.
• Si trabajas del 10 de enero al 2014 al 9 de febrero de 2015 se cuenta como 13 meses.
• Si trabajas del 10 de enero al 2014 al 9 de febrero de 2015 se cuenta como 13 meses.

C) Tipo de extinción de contrato por el cual haya sido despedido; despido objetivo o despido disciplinario declarado improcedente.

Cuando un despido es procedente no hay derecho a la indemnización pero sí que se cobra el finiquito.

Si quieres saber cómo calcular el finiquito no te pierdas este artículo ¿Cuándo se cobra el finiquito?.

Modalidades de indemnización por despido

Despido objetivo: Indemnización de 20 días por año trabajado

La empresa está obligada a pagar en el mismo momento del despido a un trabajador que recibe una carta con despido objetivo, una indemnización de 20 días por año trabajado. El tope es de 12 mensualidades, por tanto, esto quiere decir que el monto de la indemnización no podrá superar el salario mensual multiplicado por 12.

Despido improcedente tras el 12/02/12 – Indemnización de 33 días por año trabajado

Si el contrato empezó con fecha posterior al 12 de febrero del año 2012 y si el despido es declarado improcedente, la empresa tiene que optar entre o bien readmitir a ese trabajador o indemnizar al empleado por 33 días por año trabajado, con un tope de 24 mensualidades. Por tanto, la compensación indemnizatoria no puede superar el salario mensual por 24 meses.

Indemnización 33 / 45 – Anterior al 12 de febrero del año 2012.

En el momento de calcular la indemnización por despido declarado improcedente con un contrato con fecha anterior al 12 de febrero de 2012, se tiene que contar de dos maneras distintas.

En primer lugar abordaremos los días de antigüedad previos a la fecha mencionada (12/02/12) y la indemnización será de 45 días por año trabajado.

En este tramo el tope máximo es de 42 mensualidades.

En el segundo tramo se computará desde el 12 de febrero de 2012 en adelante y se liquidará la indemnización a razón de 33 días por año trabajado. Hay máximo de 24 mensualidades.
Una vez hemos calculados los dos tramos, tendremos que sumarlos para obtener la cifra total del despido.

¿Cómo se calculan el salario base en días en una extinción de contrato?

El cómputo se realiza en función del “salario-día” y el número total de “días trabajados”.

Primer paso: calcular el “salario-día”

Para conocer el salario diario de cada trabajador, basta con sumar las nóminas de los últimos 12 meses. En esta parte se incluye las pagas extras si no estuvieran prorrateadas. Con esta suma obtendremos el salario bruto anual.

Una vez que conocemos el salario bruto anual, se divide entre 365, para saber el salario diario o salario-día.

Mejor verlo con un ejemplo:

El Empleado A.M. cobra todos los meses 1.500€ brutos. Además en julio y diciembre recibe una paga extra de 1.500€ también. Para calcular el salario bruto anual es necesario multiplicar y luego sumar las dos pagas extra de 1.500€.

Salario anual: 18.000 + 3.000= 21.000€

Salario día: 21.000€/ 365 días = 57,53€

Segundo paso: Calcular la antigüedad en meses

El cálculo de la indemnización de despido se hace en función de los días que hemos trabajado en la empresa. Para saber el número de meses podemos hacer uso de alguna herramienta online que permite calcular el número de meses entre dos fechas.

Un ejemplo rápido que nos sirve para aclarar lo mencionado en el párrafo anterior: Para conocer el número de días de un empleado que trabaja del 1 de abril del 2012 hasta el 8 de septiembre de 2015, no se calcula restando estas dos fechas sino desde el 1 de abril de 2012 hasta el 30 de setiembre de 2015; esto es, 42 mensualidades (abril 2012 a septiembre 2015).

Tercer y último punto: calcular la indemnización por despido correspondiente

Hemos comentado que hay distintos tipos de indemnización: Se tiene en cuenta la antigüedad (Antes del 12 de febrero de 2012) y el tipo de extinción de contrato.

Así pues, lo más habitual suelen ser las siguientes compensaciones: 20 días de salario por año trabajado, 33 días por año o 45 días por año. Sin embargo hay numerosos casos de despido en función de la extinción de contrato.

En el siguiente apartado os explicamos todos los casos (debes clicar para poder ver todo el desplegable):

Tipo de extinción de contrato

Conociendo el tipo indemnización, se tiene que multiplicar por el salario/días que ya sabemos y el número de años trabajados. Pondremos dos ejemplos: El caso de Juan Antonio (despido objetivo y posterior al 12/02/2012) y María Isabel  (despido disciplinario declarado improcedente y anterior a la fecha mencionada)

Juan Antonio García Andújar fue despedido por despido objetivo. Él trabajó en la empresa C del 1 de mayo de 2012 hasta el 3 de abril de 2014, al tratarse de un despido objetivo y posterior al 12 de febrero de 2012, la indemnización es de 20 días de salario por año trabajado.

Juan Antonio tiene una nómina mensual de 1.500€ brutos además de dos pagas extra de 1.500€ brutos cada una.

A) Número de días por ley según el tipo de despido

Al ser un despido objetivo equivale a 20 días por año trabajado.

B) Calcular Salario Anual:
1.500 x 12 = 18.000€ y sumarle las dos pagas extra 1.500 x 2= 3.000€.

Salario anual: 18.000 + 3.000 = 21.000€.

• C) Salario diario de Juan Antonio:
• 21.000€ / 365 = 57,53 €/día
• D) Total de meses que ha trabajo en la empresa

Del 1 de mayo 2012 al 30 de abril de 2014 es un total de 24 meses, ya que como hemos explicado anteriormente se redondea al alza. Es como si se hubiese trabajado todo el mes.

1. E) Conocer las anualidades
2. 24 mensualidades / 12 meses que tiene el año = 2 anualidades.
3. F) Total de la indemnización
4. Llegados a este punto, el total lo calcularemos con la siguiente fórmula:
5. A x E x C = Total
6. 20 días x 2 anualidades x 57,53 € al día = 2.301,20€
7. Total de indemnización por extinción de contrato objetivo: 2.301,2€ (Finiquito a parte)

Despido improcedente y anterior al 12/02/2012

María Isabel Mir Fernández fue despedida y tras un juicio el juez dictaminó que se trataba de un despido improcedente. Ella estuvo trabajando en la empresa D del 1 de septiembre de 2010 hasta el 18 de enero de 2015. Se trata un despido improcedente y anterior al 12 de febrero de 2012, por tanto la indemnización la tendremos que calcular en dos tramos.

María Isabel tiene una nómina de 1.350€ brutos al mes además de dos pagas y media extra de 1.350€ brutos cada una.

• A) Número de días por ley según el tipo de despido
• Al ser un despido improcedente equivale a 45 (tramo 1) / 33 días (tramo 2) por año trabajado.
• B) Calcular Salario Anual:

1.350 x 12= 16.200€ y sumarle las dos pagas extra 1.350 x 2,5= 3.375€.
Salario anual: 16.200 + 3.375 = 19.575€.

1. C) Salario diario de Maria Isabel:
2. 19.575€ / 365 días = 53,63€ /día
3. Salario diario de María Isabel: 53,63€ /día
4. D) Total de meses que María Isabel ha trabajo en la empresa

María Isabel estuvo trabajando en la empresa D del 1 de septiembre de 2010 hasta el 18 de enero de 2015. Esto es un total de 4 años y 5 meses o lo que es lo mismo, 53 meses.

• De estos 53 meses tendremos que saber a cuál va a cada tramo, por ello calculamos de la siguiente manera:
• Tramo 1: del 1 de septiembre de 2010 al 29 de febrero de 2012 (18 meses)
• Tramo 2: del 1 de marzo de 2012 al 30 de enero de 2015 (35 meses).
• E) Conocer las anualidades
• Tramo 1: 18 meses / 12 = 1,5
• Tramo 2: 35 meses / 12 = 2,9
• F) Total de la indemnización
• Llegados a este punto, el total lo calcularemos con la siguiente fórmula:
• Tramo 1 (A x E x C) + Tramo 2 (A x E x C)= Total
• Tramo 1 (A x E x C):
• 45 días x 1,50 anualidades x 53,63 € al día = 3.620,02 €
• Tramo 2 (A x E x C):
• 33 días x 2,92 anualidades x 53,63 € al día = 5.167,78 €
• Total (Tramo 1 + tramo 2): 8.787,80€
• El total indemnización por despido de María Isabel es 8.787,80€ (Finiquito a parte)
• Para explicar mejor este concepto, hemos realizado este vídeo para explicar punto por punto este tipo de despido:

Abogado laboralista: Cómo calcular el finiquito

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Cómo saber la indemnización a la que tengo derecho si me despiden | Onda Cero Radio

Un trabajador debe tener en cuenta tres factores a la hora de afrontar su despido: su salario anual bruto; la antigüedad en la empresa, contada por meses y teniendo en cuenta que, si un asalariado trabaja un día de un mes, se contabilizará el mes completo; y el tipo de despido.

Si el despido es disciplinario, es decir, procedente, provocado por incumplimiento del trabajador, no tiene derecho, a priori, a ningún tipo de indemnización, a no ser que se trate de un despido pactado, como es el caso de los ERE. En este caso, aunque el trabajador no tenga derecho a indemnización, si lo tendrá a cobrar el paro.

Qué es el despido improcedente

Un despido improcedente es la decisión unilateral del empresario, que extingue la relación laboral sin motivos justificados por la ley, recogidos en el artículo 56 del estatuto de los trabajadores, que busca proteger a los asalariados de posibles abusos del empresario.

Un despido improcedente se debe a dos causas.

O bien que el empresario haya incumplido los requisitos legales, de manera que no se procediera a la entrega de la carta de despido o no se produzca una ronda de consultas previas en caso de despido colectivo o ERE; o bien que el despido pretenda ser disciplinario, es decir, que se deba a incumplimientos del trabajador, pero no se cimente sobre causas legales.

Cómo se decreta si el despido es improcedente

Para que un despido se declare improcedente tiene que calificarse como tal en sede judicial, a menos que el mismo empresario así lo reconozca y proceda al pago de la indemnización correspondiente. Si por el contrario no es así, el trabajador debe denunciarlo en los siguientes 20 días hábiles de ser notificado el despido para su posterior disputa legal.

Por otra parte, que el despido sea improcedente no tiene por qué conllevar un pleito, sino que si el empleador lo reconoce como tal y procede a abonar la cantidad que corresponda en concepto de indemnización, el empleado no debe concurrir a juicio.

La indemnización que me corresponde por despido improcedente

Con carácter general, el valor de la indemnización equivale a 33 días de salario por año de servicio, teniendo un límite de 24 mensualidades. Aunque, si el trabajador inició su contrato en la empresa antes del 12 de febrero de 2012, el tiempo transcurrido hasta esta fecha computará con 45 días de salario por año trabajado, con un límite de 42 mensualidades.

En el caso de que concurran ambos tramos, se computarán 45 días de salario por año trabajado hasta el 12 de febrero de 2012 y 33 hasta la fecha de despido, con un límite será de 42 mensualidades. En cualquier caso, se tendrá derecho a paro.

Despido

Se extiende hasta el 30 de junio de 2022 la emergencia pública en materia ocupacional declarada por el decreto de necesidad y urgencia 34/2019.

Durante la emergencia pública en materia ocupacional, la trabajadora o el trabajador despedido sin justa causa tendrá derecho a la indemnización por la legislación aplicable y a recibir los siguientes incrementos:

• Del 75 % del monto de la indemnización desde el 1 de enero de 2022 hasta el 28 de febrero de 2022,
• Del 50 % del monto de la indemnización desde el 1 de marzo de 2022 hasta el 30 de abril de 2022,
• Del 25 % del monto de la indemnización desde el 1 de mayo de 2022 hasta el 30 de junio de 2022.

Los porcentajes se calcularán sobre todos los rubros indemnizatorios originados por el despido sin causa.

En ningún caso el monto de la doble indemnización podrá ser superior a $500.000.

Esta norma no se aplica a las contrataciones posteriores a la entrada en vigencia del decreto 34/2019 (13 de diciembre de 2019) ni al Sector Público Nacional.

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Emergencia sanitaria

• El decreto 329/2020 prohibió los despidos sin justa causa y por las causales de falta o disminución de trabajo y fuerza mayor por 60 días a partir del 31/3/2020.
• El decreto 413/2021 extiende hasta el 31 de diciembre de 2021 la prohibición de efectuar despidos sin justa causa y por las causales de falta o disminución de trabajo y fuerza mayor.
• El decreto 413/2021 extiende hasta el 31 de diciembre de 2021 la prohibición de efectuar suspensiones por las causales de fuerza mayor o falta o disminución de trabajo salvo las suspensiones efectuadas en los términos del artículo 223 bis de la Ley de Contrato de Trabajo
• Los despidos y las suspensiones que se realicen sin respetar las prohibiciones no producen ningún efecto y las relaciones laborales se mantienen vigentes.
• Estas prohibiciones de despidos y suspensiones no se aplican:

. A los trabajadores contratados después del 14 de diciembre de 2019 (fecha de entrada en vigencia del decreto 34/2019).

. Al sector público nacional.

. Al Personal de la industria de la construcción (Ley 22.250).

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Comunicación del despido

¿Qué tengo que hacer si recibo un telegrama de despido?

Contestarlo inmediatamente. De lo contrario, la causa que use el empleador para despedirte puede considerarse.

Me despidieron pero no me dicen por qué, ¿es legal?

Sí. Si recibiste un telegrama de despido que no indica ninguna causa, tenés derecho a que te den la indemnización correspondiente dentro de los 4 días posteriores al despido.

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Despido de palabra

Mi empleador me dijo que no vaya más a trabajar, ¿qué hago?

Tenés que mandar un telegrama (que es gratuito) a tu empleador pidiéndole que aclare tu situación laboral por escrito. Mientras tanto tenés que seguir yendo a trabajar.

No es válido el despido de palabra: el empleador siempre tiene que comunicarlo por escrito.

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Trabajo no registrado

Trabajo en negro y mi empleador me despidió de palabra, ¿qué puedo hacer?

1. Como estás en negro, tu empleador no va a aceptar despedirte por escrito, porque sería reconocer la relación de trabajo.
2. Tenés que intimarlo, por medio de un telegrama que es gratuito, para que te inscriba y pases a estar en blanco.
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Otras situaciones

¿Qué pasa si no me dejan entrar al trabajo?

Tenés que mandar un telegrama intimando a que te dejen entrar a trabajar. Si no lo hacen, podés darte por despedido.

No recibí ninguna comunicación de despido pero no me dan tareas, ¿qué puedo hacer?

Tenés que mandar un telegrama intimando al empleador a que te dé tareas. Si no te las da, podés darte por despedido.

¿Qué significa darme por despedido?

Te permite reclamar una indemnización por despido sin causa.

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Indemnización

¿Es posible que me despidan y no tenga derecho a recibir ninguna indemnización?

Sí. En caso de que no hayas cumplido alguno de tus deberes como trabajador, el empleador tiene derecho a despedirte con causa sin pagarte indemnización.

El empleador siempre debe comunicarte el despido por escrito y detallar exactamente el motivo que tiene para despedirte.

¿Qué indemnización corresponde por despido sin causa?

Depende del caso en particular. Por lo general, la indemnización incluye:

• 1 sueldo por año trabajado.
• 1 sueldo por falta de preaviso (cuando el empleador no te avisó con anticipación que te iba a despedir).

Además:

• La integración del mes de despido (si te despiden, por ejemplo, a mitad de mes, tienen que pagarte el mes completo).
• Las vacaciones proporcionales.

El decreto 34/2019 estableció que en caso de despido sin justa causa, el trabajador tendrá derecho a recibir el doble de la indemnización. Esta norma se aplica hasta el 31 de diciembre de 2021 (decreto 39/2021).

En ningún caso el monto de la doble indemnización podrá ser superior a $500.000.

La doble indemnización no le corresponde a los trabajadores contratados a partir del 13/12/2019 ni a los trabajadores del sector público nacional.

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Ir a juicio

¿Cuánto tiempo tengo para iniciar un juicio por despido?

2 años desde el despido.

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Obra social

Si me despiden, ¿pierdo inmediatamente la obra social?

No. La Obra Social te cubre hasta 3 meses después del despido.

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Texto completo de la norma

Ley 20744

Normas complementarias

Decreto 34/2019Decreto 329/2020Decreto 528/2020Decreto 961/2020Decreto 39/2021Decreto 345/2021Decreto 413/2021Decreto 886/2021

Si me despiden sin justa causa, ¿tengo derecho a indemnización? – Blog Universidad Libre – Seccional Bogotá

Posted at 22:49h in by Daniel Jaramillo 0 Comments EL TIEMPO y la Universidad Libre se aliaron para brindar a los usuarios asesoría legal con los expertos de la facultad de Derecho.

14 de abril 2021


Por: REDACCIÓN EL TIEMPO

Según el último informe de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), al menos 26 mil empleos se han perdido en América Latina y el Caribe a raíz de la crisis generada por la pandemia.

  Del mismo modo, luego de la investigación reveló que Colombia encabeza el listado de países con mayor porcentaje de empresas que despidieron trabajadores por la crisis durante 2020, seguido por Chile y Brasil.

Con la voz experta de abogados especialistas en derecho laboral de la Facultad de Derecho de la Universidad Libre, en esta entrega de Consultorio Jurídico le contamos cómo debe proceder un trabajador que fue despedido sin justa causa y cómo se calcula la indemnización.

Al final del artículo encontrará el formulario para que deje su pregunta sobre este o cualquier otro tema de interés. Recuerde consultar los términos y condiciones del formato.

¿La crisis económica derivada de la pandemia es una causal justa para despedir a un trabajador?

No, la crisis económica no es una justa causa que puedan alegar los empleadores para terminar los contratos y así lo ha señalado Ministerio de Trabajo.

El despido injustificado es aquel que ocurre sin que el empleador tenga alguna de las justificaciones establecidas en la legislación laboral que contempla el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual establece que el empleador puede despedir al empleado por las siguientes razones:

1. Haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.

2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.

3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del empleador, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.

4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.

5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.

6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.

8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del empleador.

10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.

11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.

13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.

¿Cómo se calcula la indemnización por despido sin justa causa?

La indemnización se calcula según la modalidad contractual o tipo de contrato.
Así las cosas, si el trabajador está contratado por obra o labor, esta corresponderá al tiempo que falte para terminar la obra o la labor para la que fue contratado, pero en todo caso la indemnización no será inferior a 15 días.

Si el empelado tiene un contrato a término fijo, la indemnización será lo que falte por terminar el contrato pactado.

Si el trabajador está contratado a término indefinido y el empleador lo despide antes del primer año de trabajo, y gana menos de 10 salarios mínimos mensuales legales vigentes (SMMLV) debe recibir lo que corresponde a 30 días de trabajo.

En caso de que gane más de 10 SMMLV, recibirá una indemnización de 20 días adicionales al primer año.

Bajo esta modalidad de contrato, a partir del segundo año y proporcional al tiempo trabajado, quienes devenguen menos de 10 SMMLV recibirán 20 días de trabajo, mientras quienes devengan más de 10 SMMLV recibirán 15 adicionales al primer año. 

¿A qué tiene derecho el trabajador en caso de ser despedido?

En primer lugar, cuando un trabajador es despedido tiene derecho a que se ordene el examen médico de egreso para establecer el estado de salud, además debe entregársele una certificación laboral donde conste el tiempo de trabajo, el cargo y el salario devengado.

Asimismo, debe acreditarse el pago completo y oportuno de los aportes a seguridad social y las novedades de retiro.

Por otra parte, se debe realizar el pago del monto correspondiente a las cesantías que se hayan causado hasta la fecha y que no hayan sido consignadas en el fondo de cesantías.

Adicionalmente, los intereses a las cesantías que en proporción se generaran y el pago de prima de servicios y la proporción que le corresponda por vacaciones.

¿Necesita respuesta a sus duda legales?

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☝Conoce todos tus derechos como trabajador en caso de ser despedido

Los trabajadores deben saber que es muy importante cumplir con ciertas normas de conducta cuando se forma parte de una organización.

En ese sentido, Jorge Toyama, experto en temas laborales, realizó un análisis sobre los  derechos que tienen las personas que son despedidas de sus trabajos. Los colaboradores tienen derechos laborales que deben ser cumplidos en caso sean despedidos de forma unilateral.

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1.- Indemnización

Es un concepto adicional a la liquidación que corresponde solo en casos de despido arbitrario (por decisión unilateral del empleador). La indemnización se calcula con la fórmula que todos conocen es 1.5 sueldos por cada año completo de servicios en el caso de un trabajador fijo.

Y 1.5 sueldos por cada mes pendiente al vencimiento del contrato en el caso de un trabajador con contrato. En ambos caso, la indemnización no puede ser superior a 12 sueldos.

2.- Demanda por reposición

Se da cuando el juez considera que el despido nunca existió, por lo que el trabajador tuvo la disposición de su fuerza productiva durante todo el proceso judicial.

Eso quiere decir que en ese tiempo el empleador decidió no hacer uso de esa fuerza productiva. De esta manera, las remuneraciones -de salir victorioso el colaborador- tendrán que ser pagadas por el empleador, por ese tiempo de inhabilitación laboral.

En caso de contar con un contrato indeterminado, el empleado gana un sueldo y medio por cada año de servicio, con un tope de máximo 8 años de labor o 12 remuneraciones. Por el contrario, en caso de tener un contrato, el colaborador ganará un sueldo y medio por mes pendiente de labor.

3.- Gratificación, vacaciones y CTS

• Todo trabajador del régimen general tiene el beneficio de cobrar la gratificación, las vacaciones y la CTS de manera trunca.
• Para calcular la liquidación se puede tomar el siguiente ejemplo:
• Si alguien trabaja más de un año y medio con un sueldo de S/1.300 y decide renunciar en septiembre del segundo año deberá recibir:

• Gratificación: S/1.300 en Julio (un sueldo)
• Cuando renuncia en septiembre se le dará la tercera parte: S/650 por concepto de gratificación trunca.
• Es decir, se divide el sueldo entre 6 y se multiplica por 3 (julio, agosto y septiembre).
• Vacaciones: en este caso si no tomó sus vacaciones luego de cumplir un año de servicio se le reconocerá un sueldo (S/1.300).
• Los depósitos de CTS son en mayo y octubre. En este caso ya se habría hecho el depósito de un sueldo en mayo. Al renunciar en septiembre, se divide el sueldo entre 6 y se multiplica por 5, que sería S/1.083, por ser gratificación trunca.

Conclusión: este trabajador recibirá su liquidación de S/. 3033.00 en el caso de no haber tomado sus vacaciones y si las tomó recibirá S/. 1733.00

Incumplimiento de la ley

Toyama explica que por ley, el empleador habrá tenido que cobrar sus beneficios laborales a las 48 horas de ocurrido el despido. Caso contrario, se le envía un comunicado a la empresa preguntando el motivo. Si el empleador se niega, se puede visitar al Ministerio de Trabajo, quienes son los responsables de tomar acciones.

Este tipo de trámites suelen durar un promedio de 30 a 60 días porque se debe escuchar a ambas partes y recopilar la información.

De no tener un contrato, existen muchas formas de demostrar la relación laboral. Por ejemplo: por medio de los documentos que acrediten el control de la entrada y la salida o los correos electrónicos entre las partes, entre otras.

“Estas malas prácticas pueden generar multas al empleador, que van desde 10 hasta 100 UITs”, concluye Toyama.

En el siguiente video conoce cuales son tus derechos en caso de ser despedido

¿Crees que los empleadores cumplen con estos derechos que tienen los trabajadores? Deja tus opiniones

Despido e indemnización durante el contrato temporal

La extinción de un contrato temporal puede producirse por diferentes causas, cada una con procedimiento a seguir y una indemnización diferente:

1. La empresa finaliza el contrato temporal. La relación laboral se extingue por que ha finalizado la causa que motivo el contrato o directamente el contrato ha durado el tiempo establecido. No todos los contratos tienen un plazo determinado y conocido al inicio de la relación laboral, sino que a veces depende de la causa que motivo el contrato.
2. La empresa despide al trabajador antes de que finalice el contrato temporal, ya sea mediante un despido disciplinario u objetivo. (Que podrá ser luego reconocido como improcedente o nulo en un procedimiento judicial)
3. Otras causas. Concesión de una incapacidad permanente del trabajador, cierre de la empresa, jubilación del empresario…

• Sea cual sea la causa, el trabajador que no esté conforme siempre tiene un plazo de 20 días hábiles para impugnar la extinción de la relación laboral y reclamar que es un despido nulo o improcedente para conseguir se readmitido o una indemnización superior a la que seguramente ha abonado la empresa.
• Por otro lado, el trabajador puede ser el que no quiere continuar la relación laboral, ya sea por que no quiere renovar el contrato temporal (+INFO) o que quiere irse antes de que acabe mediante una baja voluntaria.
• En cualquier caso, en este artículo vamos a analizar en función de la causa de extinción los derechos de los trabajadores; si se tiene derecho o no a una indemnización, preaviso necesario….

La indemnización en caso de fin de contrato temporal

En primer lugar, en caso de una finalización del contrato temporal, se tendrá derecho o una indemnización según el tipo de contrato temporal según el siguiente cuadro.

NOTA: Aunque el contrato temporal de obra y servicio determinado,, todos los contratos celebrados antes de la reforma laboral del 31 de diciembre de 2021 son plenamente válidos y la indemnización es de 12 días.

Tipo de contratoDuración máximaDías de indemnización

Contrato de obra	Tres años ampliable 12 meses más por convenio, hasta un máximo de 4 años.	12 días por año trabajado
Contrato eventual	6 meses máximo, ampliable hasta seis meses más por convenio, hasta un máximo de 1 año.	12 días por año trabajado
Contrato para la formación y el aprendizaje	Máximo de tres años.	Sin indemnización
Contrato en prácticas	Máximo dos años de duración.	Sin indemnización
Contrato de interinidad	No tiene un limite, vigente durante el tiempo que transcurra la reserva del puesto	Sin indemnización

Tras la reforma laboral se modifican la duración máxima de los contratos y su denominación, pero no el derecho a una indemnización

Tipo de contratoDuración máximaDías de indemnización

Contrato eventual	6 meses máximo, ampliable hasta seis meses más por convenio, hasta un máximo de 1 año.	12 días por año trabajado
Contrato de formación en alternancia (anterior para la formación y el aprendizaje)	Máximo de dos años.	Sin indemnización
Contrato para la obtención de la práctica profesional (anterior en prácticas)	Máximo un año de duración.	Sin indemnización
Contrato de sustitución (anterior en interinidad)	No tiene un limite, vigente durante el tiempo que transcurra la reserva del puesto	Sin indemnización

1. Se discutió en algunas jurisprudencia si al finalizar un contrato temporal se podría reclamar la indemnización de 20 días por año trabajado equivalente a un despido objetivo, sin embargo el Tribunal Supremo ha reiterado que la finalización de un contrato temporal da derecho a 12 días de indemnización. (Sentencia del Tribunal Supremo de 2 de febrero de 2021)
2. De hecho, este tema se debatió de una manera más intensa en el caso de los contratos de interinidad que como indicamos en el cuadro anterior no genera el derecho a ninguna indemnización, y tras varias sentencias, en la actualidad se considera que no se tiene derecho a esta indemnización. ( Dos sentencia del Tribunal Supremo de 2 de febrero de 2021 I y II)
3. Además de la indemnización, hay que recordar que en el correspondiente finiquito se tiene que abonar un preaviso de 15 días cuando el contrato supere el año de duración.
4. Sobre la forma de calcular la indemnización del contrato temporal te recomiendo este artículo…

Es importante, tener en cuenta que no se podrá indicar un fin de contrato temporal, si éste se encuentra en fraude de ley. Una de las causas principales es superar el tiempo máximo del contrato, pero pueden existir más causas como se explica en este artículo.

Si la empresa extingue el contrato temporal, estando éste en fraude de ley, se deberá demandar por despido improcedente / nulo en un plazo de 20 días hábiles para conseguir una indemnización mayor de 33 días por año trabajado o la readmisión en el puesto de trabajo.

Indemnización en caso de despido

• En segundo lugar, si el empresario quiere finalizar la relación laboral antes de que el contrato alcance la duración establecida o cuando ésta se encuentre en fraude de ley deberá realizar un despido.
• Un despido, es la decisión unilateral del empresario de extinguir la relación laboral incumpliendo el contrato firmado.
• En caso de despido, la indemnización a la que tendrá el trabajador dependerá de las causas que motivaron el despido que deberán de ser indicada en la carta de despido.

1. En caso de despido objetivo: 20 días por año trabajado.

   Si ha trabajado menos de un año se prorratea por periodos mensuales, es decir que por cada mes de trabajo son 1.66 días. Además, si ha trabajado por ejemplo un mes y un día, a efectos de indemnización se contabiliza como dos meses. En este tipo de despido es obligatorio el preaviso de 15 días.

   Este despido viene motivado normalmente por causas económicas, pero pueden ser también causas técnicas, organizativas o de producción. La empresa necesita amortizar un puesto de trabajo, y por ello procede al despido objetivo.

2. En caso de despido disciplinario: sin derecho a indemnización ni necesidad de preavisar.

   El despido disciplinario se produce por un comportamiento grave y culpable del trabajador y por ello no lleva aparejada indemnización.

Si lo que viene en la carta de despido no es cierto, o no es de suficiente entidad para justificar el despido, el trabajador tiene un plazo de 20 días hábiles para demandar por despido solicitando la nulidad -para conseguir la readmisión – o improcedencia del despido -para conseguir la indemnización o readmisión en función de lo que quiera la empresa-.

Conviene recordar que el despido también podrá ser considerado como improcedente cuando no se sigua el procedimiento que exige la legislación. En esta guía explicamos el procedimiento paso a paso para impugnar el despido.

¿Si me despiden no me tienen que abonar el contrato entero?

En contra de los que muchos trabajadores creen, no se deben abonar el tiempo que resta del contrato y que ha incumplido el empresario, sino que todo lo contrario, la indemnización, como hemos indicado anteriormente, se calcula en función del tiempo que se lleva trabajando y no en función del tiempo que resta de contrato.

Derecho al finiquito y cálculo de la cuantía

1. Se extinga la relación laboral por fin de contrato o por despido, o incluso por baja voluntaria, el trabajador tiene derecho al finiquito. 
2. El finiquito se compone de todas las cuantías que el trabajador ya ha generado, pero todavía no han sido abonadas por el empresario.

3. En este sentido, cualquier finiquito, suelen incluir los siguientes conceptos:

1. Vacaciones generadas y no disfrutadas. El trabajador tiene derecho como mínimo a 30 días de vacaciones naturales, es decir, 2.5 días por cada mes trabajado.
2. Pagas extraordinarias si es que no están prorrateadas.

    Si el trabajador no tiene prorrateadas la pagas extraordinarias, se las tendrá que abonar en el finiquito la parte proporcional que haya generado.

3. A veces se incluye la parte del salario del mes trabajado, aunque en otras ocasiones se abona en como nómina y no en el documento del finiquito.

En esta entrada ampliamos la forma de calcular el finiquito.

Cómo calcular el finiquito

Ejemplo de cómo calcular un finiquito y que conceptos deben estar incluidos en el mismo, así como necesidad de firma.

Derecho a prestación por desempleo

Siempre que se produce un despido, sea cual sea la causa, o un fin de contrato el trabajador podrá solicitar la prestación por desempleo.

Tendrá derecho si ha cotizado al menos un año en los últimos seis años, la cuantía y duración será en función de la base reguladora que ha tenido durante los últimos seis meses y el tiempo cotizado en los últimos seis años.

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