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Una empleada de hogar. / R. C.

Antes de que termine el año las empleadas del hogar se equipararán al resto de trabajadores asalariados.

«Vamos a decirles a las mujeres que nos cuidan que van a tener plenitud de derechos», prometió recientemente la vicepresidenta segunda, Yolanda Díaz, después de que el Congreso ratificara por unanimidad el convenio 189 de la Organización Internacional de Trabajo (OIT).

La ministra de Trabajo avanzó además que la nueva ley que «mejorará la vida» de este colectivo, que representa el eslabón más débil del mercado laboral español, llegará al Consejo de Ministros en «breves días».

El objetivo que se ha marcado su departamento –que ya cuenta con un borrador de ley «avanzadísimo»– es hacerlo incluso antes del verano, para que prosiga los trámites legislativos, sea aprobado en el Congreso y pueda entrar en vigor «cuanto antes», con seguridad antes de que finalice 2023. La finalidad de esta ley es acabar con la discriminación histórica de las cerca de 400.000 afiliadas al Régimen del Hogar para que tengan «iguales derechos» que el «resto de trabajadores», tal y como aseveró Díaz la semana pasada.

Esto implicará que las trabajadoras domésticas podrán acceder al paro, una vieja reivindicación, y cobrarán una mayor indemnización en caso de despido. Porque hasta ahora despedir a las empleadas del hogar es muy fácil y barato. No se necesita ningún tipo de justificación.

Cuando el empleador entienda que ya no necesita los servicios de una doméstica, puede rescindir el contrato sin necesidad alguna de argumentar los motivos.

No importa la causa: puede ser porque ya no se puede permitir ese gasto, porque los niños han crecido, porque no le gusta cómo trabaja o porque ha encontrado otra mejor.

Radiografía del trabajo

doméstico

Continúan en empleo

sumergido

25,7% Tiene contrato temporal

50,99% Tiene contrato a tiempo

parcial

Fuente: Ministerio de Seguridad

Social, INE y CC OO.

Radiografía del trabajo doméstico

Continúan en empleo

sumergido

25,7% Tiene contrato temporal

50,99% Tiene contrato a tiempo parcial

Fuente: Ministerio de Seguridad Social, INE y CC OO.

Radiografía del trabajo doméstico

25,7% Tiene contrato temporal

Continúan en empleo

sumergido

50,99% Tiene contrato a tiempo parcial

Fuente: Ministerio de Seguridad Social, INE y CC OO.

Únicamente es necesario avisarla con 20 días de antelación, en el caso de que la empleada lleve más de un año trabajando, o siete días si su antigüedad es inferior, y pagarle una indemnización equivalente a 12 días por año trabajado, con un tope de seis mensualidades. Esto solo ocurre en el régimen especial en el que se encuadra este colectivo y que contempla lo que se denomina 'despido por desistimiento', algo a lo que se pondrá fin con la nueva norma.

Esto supone una discriminación con el resto de asalariados, cuyo despido sí exige una justificación y ha de indemnizarse con 20 días por año trabajado y un límite de 12 meses en caso de que sea objetivo, o 33 días por año trabajado y un máximo de 24 mensualidades si es improcedente.

De las palabras de la ministra se desprende que la reforma de este sistema implicará también una indemnización más cara, semejante a la de los asalariados. De hecho, también se ha mejorado la indemnización de los artistas en el Estatuto recientemente aprobado.

Y también subirán las cotizaciones sociales porque en el momento en que se apruebe esta ley las empleadas del hogar deberán cotizar a la Seguridad Social por desempleo y por el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) para cuando haya casos de insolvencia.

Sin embargo, el Gobierno está estudiando la fórmula para que esto no suponga un coste extra ni para el empleador ni para la trabajadora.

Su idea es articular una bonificación o algún mecanismo para «neutralizar» este encarecimiento, según avanzó el ministro de Seguridad Social, José Luis Escrivá.

Inspecciones de Trabajo

Estos son los dos grandes pilares sobre los que pivotará la reforma, pero no serán los únicos derechos que conquisten las trabajadoras domésticas.

También se recogerán otras reivindicaciones que viene reclamando el colectivo, como incluirlas en la ley de prevención de riesgos laborales –algo que, además, se aprobará próximamente en un proyecto de ley independiente para profesiones feminizadas–, derecho a huelga y negociación colectiva, reconocimiento de sus enfermedades como laborales y no como accidentes comunes, a una supervisión de sus condiciones por parte de la Inspección de Trabajo…

En la actualidad hay algo más de 378.000 empleadas del hogar dadas de alta en el sistema y que, por tanto, se beneficiarán de estos nuevos derechos que las equiparan con el resto de asalariados.

Pero no están todas las que son. Cerca de 200.

000 trabajan en la clandestinidad, de manera irregular –según las estimaciones de CCOO–, lo que les impide el acceso a cualquier derecho, como estar de baja en caso de enfermedad.

España es el país europeo con mayor número de empleadas del hogar –representan el 3% de la potencia laboral– y aglutina una cuarta parte del empleo doméstico de la UE, según datos de Eurostat. Este colectivo está compuesto mayoritariamente por mujeres (88% del total), casi un 30% tiene más de 55 años y más del 43% son inmigrantes. Además, más de la mitad tiene un contrato a tiempo parcial.

¿Cómo debo despedir a mi empleada del hogar?

¿Cómo debo despedir a mi empleada del hogar?

Mañana notificaré a mi empleada de hogar que, por razones profesionales, debo prescindir de sus servicios. Te agradecería que me indicases qué acciones legales debo realizar. – Verónica, Alcobendas.

• Estimada Verónica,
• La vigente legislación del Servicio Doméstico prescribe que cuando el empleador desee «desistir» (denominación del despido en este ámbito) de los servicios de su empleada de hogar, tiene que hacer lo siguiente:
• 1)  Entregarle un breve escrito en el que conste, de modo claro e inequívoco, la voluntad del empleador de dar por finalizada la relación laboral.
• 2)  Simultáneamente a la entrega del escrito, el empleador ha de poner a disposición de la empleada de hogar una indemnización que se abonará íntegramente en metálico en cuantía equivalente a 12 días por año trabajado.

3)  El empleador ha de dar un «preaviso» a la empleada de hogar. Si la relación ha durado más de un año, este preaviso es de 20 días, y si ha durado menos de un año, de 7 días.

  Durante el preaviso, el trabajador, que preste sus servicios a jornada completa, tendrá derecho sin pérdida de retribución a una licencia de 6 horas semanales para la búsqueda de un nuevo empleo.

El empleador podrá sustituir el «preaviso» por una indemnización equivalente a los salarios de dicho periodo, que se abonarán íntegramente en metálico.

Importante: Si el empleador incumple alguno de los apartados 1) y 2), el «desistimiento» se podrá considerar «despido» con el resultado de una indemnización superior.

El último día de trabajo hay que hacer el finiquito (liquidación), para ello puede usar la plantilla disponible en su Área de Cliente en la web de CasaLista. Debe imprimir dos ejemplares, se los presenta a la firma a su empleada, usted se queda con uno y entrega el otro en el acto  a la trabajadora y le paga.

Si desea que le preparemos las cifras del finiquito, solo tiene que solicitarlo, nos tendría que facilitar los siguientes datos:

• Fecha del primer y del último día de trabajo de su empleada de hogar
• Salario mensual y pagas extras anuales (si es con 2 pagas anuales enteras o medias).
• Vacaciones pendientes, si las hay.

Cualquier duda que tenga, ya sabe que tiene a CasaLista a su disposición…

Saludos cordiales,
Denise Magalhaes

Una sentencia confirma que el despido nulo de una empleada del hogar solo puede conducir a su readmisión

El Tribunal Superior de Justicia de Andalucía ha confirmado que el despido nulo de una trabajadora del hogar solo puede sancionarse con la reincorporación de esta y no con una indemnización. Así lo establece el tribunal andaluz en una sentencia que revoca un fallo del Juzgado de lo Social número 4 de Sevilla que validaba el despido de una empleada de hogar embarazada.

La particularidad del caso reside en que, a pesar de admitir la pretensión de la recurrente, el fallo (cuyo texto puede consultar aquí) excluye la posibilidad de indemnizarle por el despido nulo y acuerda su readmisión en el trabajo.

La primera sentencia validó la renuncia de la empleadora cuando la trabajadora rechazó el nuevo horario impuesto por motivos familiares. Así, el juzgado avaló el despido que se saldó con la entrega de 122,50 euros a la mujer (el equivalente a doce días de trabajo al año), así como las sumas correspondientes a la liquidación del contrato.

La empleada recurrió entonces la decisión alegando que, en realida, su jefa le había hechado porque se enteró que estaba embarazada, lo que debía conducir legalmente a la nulidad del despido.

El tribunal andaluz admite ahora en su resolución que la empleadora sabía del estado de buena esperanza de la mujer. Según ha sentado la jurisprudencia.

El tribunal entiende ahora, como hecho probado, que en las fechas previas al despido la empleadora sabía que la trabajadora estaba embarazada.

Y es que, señalan los magistrados, el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores extiende la protección por embarazo a los supuestos de desistimiento del contrato por parte de los empleadores, de modo que el despido de cualquier mujer desde la fecha de inicio de embarazo debe considerarse nulo.

Readmisión obligatoria

El tribunal alerta de las consecuencias de la declaración de nulidad: la demandante había limitado su pretensión, erróneamente, a los efectos de cualquier despido improcedente. Esto es, pedía una indemnización más el abono de los salarios dejados de percibir renunciando a su derecho a la readmisión.

• Los magistrados se plantean “si cabe o no la aplicación de la regla de inalienabilidad de derechos en cuanto es la propia trabajadora despedida quien cuestiona la readmisión”, es decir, “la trabajadora pretende enajenar su derecho a la readmisión por una indemnización”.
• Así, la Sala entiende que “cuando el Derecho fija unas consecuencias a unos daños objetivamente, no cabe utilizar un sucedáneo del mercado permitiendo a los particulares ponderar, en este caso, la dignidad de la mujer, esto es, ponerle un precio”.
• En consecuencia, dado el carácter del derecho fundamental a la no discriminación por razón de sexo (pues la demandante estaba embarazada) y la naturaleza inviolable de la dignidad humana, tiene que prohibirse cualquier transacción “porque colectivamente se considera intolerable”.
• Por todo ello, concluyen los magistrados, la extinción unilateral discriminatoria por embarazo solo puede tener una consecuencia: la readmisión obligatoria de la trabajadora despedida.

Nueva ley

Con la nueva ley aprobada hace unos días mediante Real Decreto-ley 16/2022, de 6 de septiembre, para la mejora de las condiciones de trabajo y de Seguridad Social de las personas trabajadoras al servicio del hogar, ya no es posible despedir a una empleada del hogar sin motivo alguno. La norma, publicada en el BOE de 8 de septiembre, suprime la posibilidad de desistimiento del empleador.

Dicha figura implicaba que la persona empleadora, de modo unilateral, mediante indemnización y sin alegar causa alguna, podía romper de repente cualquier contrato.

La nueva norma expresa que la eliminación de esta figura era “necesaria en el caso de esta relación laboral especial, desde el momento en que constituye una diferencia de trato no justificada en perjuicio de las trabajadoras que, además, tiene como efectos una mayor desprotección, un déficit de tutela en los casos de discriminación y un incremento de la precariedad y vulnerabilidad de este colectivo”.

Teniendo en cuenta lo anterior, puede concluirse que, hoy en día, no habría sido posible validar el desistimiento de un contrato de persona empleada de hogar, como sucedió con la sentencia del juzgado de lo social objeto de análisis.

Derechos de la empleada del hogar en caso de despido

• La relación especial de las empleadas del hogar está regulada por el Real Decreto 1620/2011, y en lo no recogido por este, tendremos que acudir de manera supletoria al Estatuto de los Trabajadores.
• En cualquier caso, en lo referente al despido es muy importante tener en cuenta los fundamentales cambios introducidos en septiembre de 2022 por el Real Decreto-ley 16/2022.
• No obstante, también habrá que tener en cuenta para las empleadas del hogar cuyo contrato de trabajo es anterior al 18 de noviembre de 2011 será de aplicación el Real Decreto de aplicación es el 1424/1985 que establece una indemnización inferior como más adelante detallaremos.
• En definitiva, los derechos y la indemnización que le corresponde a la persona trabajadora dependerá de en qué fecha se formalizó el contrato y la causa de extinción de la relación laboral.

Causas de extinción de la relación laboral e indemnización en cada caso

El artículo 11 del Real Decreto 1620/2011 recoge las causas de la extinción de la relación laboral, indicando al efecto que se puede extinguir por las mismas causas que se aplica a un trabajador de una empresa privada y recogido en el Estatuto de los Trabajadores, además de las siguientes causas justificadas:

1. Disminución de los ingresos de la unidad familiar o incremento de sus gastos por circunstancia sobrevenida.
2. Modificación sustancial de las necesidades de la unidad familiar que justifican que se prescinda de la persona trabajadora del hogar.
3. El comportamiento de la persona trabajadora que fundamente de manera razonable y proporcionada la pérdida de confianza de la persona empleadora.

1. En este caso, la persona trabajadora tendría derecho a una indemnización de 12 días por año trabajado con el límite de seis mensualidades.
2. Esta indemnización debe de ser abonada simultáneamente con la entrega de una carta de extinción que indique de manera clara e inequívoca la causa de extinción de la relación laboral con la fecha de efectos de la medida.
3. Respecto a la fecha, cumple señalar que es necesario un preaviso de 20 días en caso de que la persona trabajadora tenga una antigüedad superior al año, o en caso contrario, el preaviso será de siete días.
4. Si no se entrega una carta de extinción de la relación laboral o no se abona la indemnización el despido podrá ser declarado improcedente o nulo por defectos formales.
5. Evidentemente, si se cumple los requisitos formales se cumplen, la extinción podrá ser declarada como improcedente o nula si las causas que vienen reflejadas en la carta de despido no son ciertas, o no son de suficiente entidad para justificar la extinción.
6. La interpretación de estas causas son bastante amplias y subjetivas, por lo que habrá que estar a la interpretación que realicen los tribunales de las mismas, teniendo en cuenta que han sido establecidas en septiembre de 2022.
7. Por otro lado, tenemos todas las causas propias de cualquier relación la laboral, reguladas en el Estatuto de los Trabajadores, siendo las más importantes y frecuentes en esta relación especial las siguientes:

• Despido disciplinario: En caso de un incumplimiento grave y culpable de las obligaciones de la persona trabajadora. En este caso, no se tiene derecho a indemnización.
• Fin de contrato temporal. La indemnización dependerá del tipo de contrato temporal, si es un contrato temporal de sustitución, no se tendrá derecho a indemnización. Sin embargo si es un contrato eventual, la indemnización será de 12 días por año trabajado.
• Muerte, Jubilación o concesión de una incapacidad permanente al titular del hogar familiar. En este caso la indemnización es de un mes de salario.

En cualquier de estos tres casos, (más si cabe en caso de despido disciplinario) es necesario que el titular del hogar familiar entregue por escrito la causa de extinción de la relación laboral sin que sea necesario preaviso.

Por último, como más adelante detallaremos, si el empleador incumple alguna de las obligaciones que le corresponde a la hora de realizar el despido, éste podrá ser considerado como improcedente o nulo, para conseguir una indemnización más elevada o ser readmitido en el puesto de trabajo.

¿Qué opciones tiene el trabajador? Procedimiento de impugnación

Si la persona trabajadora no está conforme con la extinción realizada tiene un plazo de 20 días hábiles para impugnarlo ante los tribunales, solicitando la improcedencia o nulidad del despido.

Si quieres más información sobre como contar este plazo te recomiendo este artículo…

El procedimiento de impugnación comienza presentando una papeleta de conciliación laboral en el servicio de mediación y conciliación correspondiente que es diferente en cada comunidad autónoma.

Este procedimiento está pensado para intentar alcanzar un acuerdo con el empleador. En caso de que no fuera posible, sería necesario presentar una demanda ante los tribunales.

Una vez presentada la demanda, se celebrará un juicio en el cual el juzgado determinará si la causa de extinción es correcta y se ha seguido el procedimiento para ello, calificando la extinción de la siguiente manera:

• Despido improcedente, la extinción no es correcta y por lo tanto se tiene derecho a una indemnización de 33 días por año trabajado o a ser readmitido en el puesto de trabajo, a elección del empleador. La indemnización ha aumentado tras la última reforma en septiembre de 2022 pasando de 20 a 33 días por año trabajado.
• Despido nulo, aunque es una cuestión discutible, determinada jurisprudencia considera que se tiene que reincorporar obligatoriamente en su puesto de trabajo, y en otro caso, se tiene que abonar una indemnización por despido además de los salarios de tramitación.
• Despido procedente, la extinción es correcta, y por lo tanto no se modifica la causa de extinción.

Para este procedimiento no es necesario ser defendido por un abogado, sino que la persona trabajadora puede defenderse a sí mismo.

Sólo será necesario la asistencia de un abogado en caso de presentar un recurso ante el tribunal Superior de Justicia o, posteriormente, Supremo.

¿Puede ser declarado nulo el despido de una empleada del hogar?

• Sí, existe jurisprudencia que ha considerado el despido de determinadas trabajadoras como nulo, cuando se despide a una embarazada por ejemplo.
• Por ejemplo, el Tribunal Supremo en la sentencia de 11 de enero de 2022 ha considerado el despido nulo de una empleada del hogar despedida de manera incorrecta, aunque la empleadora no conocía su embarazo.
• Actualmente se discute si las consecuencias de la nulidad son diferentes a la de un trabajador normal, puesto que es cuestionable que se pueda obligar a tener a una persona en su hogar, teniendo en cuenta el derecho constitucional de inviolabilidad del domicilio.
• A modo ilustrativo, la Sentencia del TSJ de Sevilla de 14 de junio de 2022 determina la obligación de reincorporación, aun cuando expresamente la trabajadora solicitó en la demanda no ser reincorporada
• En caso contrario, si se considera que no es posible la reincorporación, la consecuencia es que se deben de abonar salarios de tramitación hasta la fecha de la sentencia como ha declarado el Tribunal Supremo en la sentencia de 29 de enero de 2020, además de la indemnización por despido improcedente y una indemnización adicional en caso de que así se reclamara.
• Si quieres más información sobre este tema, te recomiendo este artículo.

Excepción para las empleadas del hogar con una antigüedad anterior al 18 de noviembre de 2011

1. Si el trabajador estaba contratado antes del 18 de noviembre de 2011, la indemnización en caso de extinción de la relación laboral por desistimiento de la relación laboral no es de 12 días por año trabajado con un limite de seis mensualidades, sino que los trabajadores tienen derecho a siete días por año trabajado con un límite de nueve mensualidades en virtud del Real Decreto de 1985.
2. Todo lo demás en cuanto al preaviso y procedimiento indicado con anterioridad no varía, y si el despido es declarado improcedente, también tendrán el derecho a los 20 días por año trabajado con el límite de doce mensualidades.
3. Es de aplicación esta indemnización y este real decreto, por que así lo establece la Disposición transitoria primera: Contratos en vigor del Real Decreto 1620/2011:

«No obstante, la cuantía de la indemnización prevista a la finalización del contrato por desistimiento conforme al artículo 11.3, se aplicará a los contratos que se concierten a partir de la fecha de entrada en vigor de este real decreto».

El derecho al finiquito y a la prestación por desempleo

Siempre que se produce la extinción de la relación laboral, independientemente de la causa y el procedimiento que se siga, el trabajador tiene derecho al finiquito.

Este documento debe contener, además de la indemnización indicada anteriormente -si es que se tiene derecho a ella-, las siguientes cuantías:

1. Vacaciones generadas en el año natural y todavía no disfrutadas.
2. Parte proporcional de las pagas extraordinarias si es que no se tienen prorrateadas.
3. Salario del mes devengado.

Que se tenga derecho al finiquito no quiere decir que se adeuda alguna cantidad, ya que puede darse el caso de que el empleador no adeude ninguna cantidad, ya que las pagas extras están prorrateadas y las vacaciones se han disfrutado en su totalidad.

Las personas trabajadoras en el hogar cotizan al desempleo a partir del 1 de octubre de 2022, por lo tanto, y salvo que los tribunales determinen lo contrario, no contará para el tiempo generado de desempleo el tiempo trabajado anteriormente.

Por lo tanto, cuando se extinga la relación laboral, siempre que no sea una baja voluntaria, se estará en situación legal de desempleo y éste se calculara en función del tiempo cotizado en los últimos seis años, sin que compute para ello todo el tiempo anterior al 1 de octubre de 2022 que se esté trabajando con empleadas de hogar.

Baja voluntaria

En caso de que la extinción de la relación laboral se produzca a instancias del trabajador, a través de una baja voluntaria o un abandono del puesto de trabajo, no se tendrá derecho a ningún tipo de indemnización aunque sí al finiquito.

El despido de las empleadas de hogar deberá ser justificado y con indemnización

El Consejo de Ministros, a propuesta del Ministerio de Trabajo, aprobó este martes un nuevo régimen laboral de las empleadas de hogar mediante un Real Decreto-Ley que pretende, según el departamento que dirige la vicepresidenta segunda, Yolanda Díaz, mejorar las condiciones de trabajo y de seguridad social a estas profesionales. A partir de ahora, aquellas personas que tengan contratada una empleada del hogar y no quieran seguir con sus servicios tendrán que justificar las causas de la rescisión contractual. Es decir, se pone fin a la figura de extinción de la relación laboral por desistimiento.

En opinión de Ministerio de Trabajo supone el “fin de un agravio”, pues la figura del desistimiento permitía el despido sin causa y, por tanto, “sin las garantías del despido al permitir prescindir de las trabajadoras del hogar sin justificar causa alguna”.

Trabajo aclara que con la nueva norma se deberán acreditar los motivos que se esgriman para la finalización del contrato extendiendo, por tanto, la protección frente al despido, lo que implica derecho de la indemnización que pudiese corresponder.

80% de la bonificación

No son los únicos cambios. Tendrán también derecho a prestaciones de desempleo –tanto contributivas como asistenciales– siempre que se hayan acumulado los días exigidos cotizados para tal prestación.

A tal fin, a partir del 1 de octubre será obligatorio que los empleadores coticen por desempleo y al Fondo de Garantía Salarial (Fogasa). Sin embargo, para minimizar el impacto económico a los empleadores, el Gobierno bonificará en un 80% ambas cotizaciones.

Estas son las actuales cotizaciones de las empleados del hogar que modificará en RDL.

A cambio, los empleadores asumirán esta cotización para los profesionales que trabajen menos de 60 horas al mes por empleador, evitando así que corresponda a los trabajadores solicitar directamente su afiliación, altas, bajas y variaciones de datos.

Además, se mantiene la reducción de un 20% en la aportación empresarial a la cotización por contingencias comunes y se incrementarán los tramos de bonificación superiores al 20%, en función de la composición del hogar y también de los niveles de renta y de patrimonio que se fijarán reglamentariamente. El Gobierno busca con ello reducir la economía sumergida que padece la actividad

La cotización al Fogasa garantiza que en caso de insolvencia o concurso de los empleadores, las profesionales del servicio doméstico tendrán cobertura en el ámbito de la garantía salarial.

También se beneficiarán de políticas de formación y acreditación de las empleadas del hogar dedicadas al cuidado o la atención de personas que formen parte del ámbito doméstico y familiar y se creará una comisión de estudios para analizar las enfermedades profesionales que padecen.

La norma “más importante”

Tras la aprobación del RDL, Yolanda Díaz declaró que a su juicio, esta iniciativa es la “más importante” puesta en marcha por su departamento en la legislatura, porque, según indicó, con ella “España es un país mejor”.

El intento del Gobierno de “aflorar” a las trabajadoras del hogar ha tenido un éxito relativo, pues el 31% de los profesiones no están cotizando a la Seguridad Social y, por tanto, están en la economía sumergida.

31% de economía sumergida

A mes de agosto constaban en el Sistema especial de empleadas de hogar de la Seguridad Social 373.120 personas, en su gran mayoría mujeres, 356.139, por 16.900 hombres. Sin embargo, en las encuestas realizadas por el Instituto Nacional de Estadística (INE) para elaborar la Encuesta de Población Activa (EPA), 545.700 personas declaraban ejercer esta actividad.

Si se cruzan la estadística y los registros de la Seguridad Social hay una diferencia de 172.600 personas que, a pesar de decir que trabajan como empleadas de hogar, no constan como cotizantes. En principio, sería el 31% de las personas que ejercen esta profesión en España.

Revisando los registros de la Seguridad Social, en enero de 2001 estaban registrados 153.064 profesionales en el Régimen Espacial de Empleadas del Hogar, 111.256 continuos y 41.708 discontinuos.

En enero de 2012, cuando arranca el periodo transitorio del Régimen especial y al Régimen General, pero con un sistema especial de empleados del hogar, había 283.125 registrados en el Régimen General.

Cotizaciones obligatorias en 2013

A partir del 1 de enero de 2013, las personas que usasen los servicios del hogar estaban ya obligados a cotizar por la empleada o empleado del hogar si superaban las 60 horas semanales. A partir de entonces se elevó el número de cotizantes con un pico de 433.264 en abril de 2015. Desde entonces se inicia un descenso con la pérdida de 60.150 profesionales cotizando hasta hoy.

Reforzar el Sepe

La Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSIF)

Desistimiento de la relación laboral de los Empleados de hogar

Los empleados de hogar tienen un régimen especial, destaca por el derecho a una menor indemnización por despido y por la figura especial del desistimiento.

Los empleados del hogar cuentan con un régimen laboral especial que está basado en una relación laboral sustentada en la confianza entre el empleador y el empleado del hogar.

Este tipo de relación tiene unas características especiales, diferentes a las del resto de contratos y modalidades de despidos que se recogen en el Estatuto de los Trabajadores. A grandes rasgos, destaca por el derecho a una menor indemnización por despido y por la figura especial del desistimiento.

Por otra parte, resulta complicada la extrapolación de las condiciones laborales de los empleados del hogar y la figura jurídica del desistimiento a las relaciones laborales convencionales por cuenta ajena.

Entre otras cuestiones, debido a que el Estatuto de los Trabajadores protege con una serie de garantías superiores a los trabajadores que tienen este tipo de relaciones laborales (asistencia sindical, en caso de estar afiliados, por citar una de ellas).

También resultan notorias las ventajas en lo relativo a los días de salario por año trabajado que cobran los trabajadores por cuenta ajena al expirar su contrato.

Sin embargo, existe un caso muy similar al de los empleados laborales en la regulación del desistimiento. Se trata de los contratos de alta dirección, es decir, los que se celebran entre un empresario y un alto directivo y se fundamentan en una recíproca confianza entre ellos y un libre acuerdo del ejercicio de sus derechos y obligaciones.

En este sentido, el empresario puede extinguir la relación laboral con el alto directivo por motivos asociados a la pérdida de confianza en su persona. En este caso, el desistimiento debería notificarse por escrito por la vía de un preaviso laboral mínimo de tres meses.

Aparte, se pagaría la indemnización pactada o, en su defecto, la legal, de siete días de salario por año trabajado.

Se trata de un caso con ciertos paralelismos al de los empleados domésticos pero escasamente representativo en el ámbito de los trabajadores por cuenta ajena. En este aspecto, la relación laboral de confianza y las peculiares condiciones de trabajo -y de despido- que de ella se derivan hacen que, en este tipo de contratos, los empleados del hogar sigan constituyendo un paradigma propio.

Afortunadamente, los empleados del hogar han salido de la invisibilidad contractual en la que se movieron durante largos años.

Se trataba de una profesión que se desempeñaba a menudo en el terreno de la economía sumergida y que requería una regularización urgente y a fondo.

Las normativas relativas a este sector laboral, por otra parte, también han contribuido a desterrar tópicos comúnmente asociados a esta profesión, tales como el estereotipo femenino.

El despido de los empleados del hogar

La relación laboral entre empleador y empleado del hogar y la regulación de su despido poseen unas características particulares, cuya mayor distinción estriba en la consideración del desistimiento del empleador. Pero también existe un tronco común que la emparenta con el resto de contratos laborales, especialmente por lo que respecta a determinados procedimientos.

En primer lugar, ha de recalcarse que el despido se produce cuando los servicios del empleado terminan antes de la finalización recogida en el contrato que las partes firmaron. Dos son las causas de esta situación:

• Es el empleado quien se despide
• El empleador decide despedir al empleado del hogar, es decir, prescindir de sus servicios antes de que finalice el contrato

Cabe señalar que se contempla un periodo de prueba, formalizado por escrito en el contrato y que implica que, durante una serie de días, el empleado puede despedirse o el empleador despedir al empleado sin que ello genere para las partes más trámite que la comunicación de tales circunstancias.

Por otra parte, el periodo de preaviso laboral estará fijado en el contrato y comprenderá una serie de garantías para que, en caso de que se vaya a despedir al trabajador, este pueda dedicar tiempo y dinero a la búsqueda de un empleo alternativo. También se tendrá en cuenta la notificación con una antelación mínima, que oscila entre veinte y siete días, respectivamente, según si el empleado llevaba más o menos de un año trabajando para el empleador.

En otro orden de cosas, también cabe el despido del empleado del hogar por causas que no requieren el pago de una indemnización por despido.

Se trata, básicamente, del despido por causas disciplinarias, es decir, por incumplir algunos de los puntos establecidos en el contrato.

Por otro lado, se exigen unas condiciones formales, como las relatadas anteriormente, para la validación de este despido procedente.

En lo tocante a las causas en las que se puede fundar un despido procedente de un empleado del hogar, debe señalarse que se asocian a los comportamientos negativos que el empleador ha observado en el trabajador.

Sin embargo, no se trata únicamente de hacerlos constar, sino que deben ser probados para que provoquen efectos.

En líneas generales, los siguientes se pueden subsumir en la etiqueta de causas de despido disciplinario:

• Faltas injustificadas y repetidas de asistencia o puntualidad al trabajo
• Ofensas verbales o físicas al empleador o a quienes convivan con él
• Disminución continuada y voluntaria en el nivel de rendimiento de trabajo normal o pactado
• La indisciplina y desobediencia
• La transgresión de la buena fe contractual o el abuso de confianza al desempeñar el trabajo
• La toxicomanía y embriaguez que repercuten en el puesto de trabajo
• Los distintos tipos de acoso (étnico, sexual, religioso, por discapacidad…)

Por último, cabe mencionar que existe la posibilidad de que un juez declare, por causas formales o sustanciales, improcedente el despido. En esta tesitura, sí que se debería pagar indemnización y, además, sería más alta que la que se abonaría por un desistimiento.

El desistimiento como factor diferencial

En efecto, el desistimiento es la figura jurídica que singulariza la relación laboral entre empleador y empleado del hogar.

De hecho, los casos vinculados a consultas respecto a esta cuestión abundan en los despachos de los abogados laboralistas.

Más, incluso, en esta época de altas cifras de desempleo y en la que tanto empleadores como empleados del hogar intentan hacer valer sus derechos.

El desistimiento depende de la voluntad del empleador, basada en el concepto de confianza que se presentó al inicio. Grosso modo, se contemplan dos motivos por los que el empleador puede querer extinguir el contrato con el empleado del hogar por desistimiento:

• Porque no necesita contar con los servicios del empleado doméstico durante más tiempo
• Porque han surgido desavenencias entre las partes y desea prescindir de este empleado

Estas consultas resultan habituales, debido a la falta de entendimiento que a menudo se comprueba entre empleadores y empleados domésticos.

A la hora de hacer efectivo el desistimiento, no se pueden soslayar los requisitos formales, tales como la comunicación por escrito, con la motivación por la que se da por concluida la relación laboral. Este desistimiento conlleva también una indemnización en metálico, la cual también dependerá, a nivel de cuantía, del tiempo que haya durado la relación laboral entre empleador y empleado:

• Si el contrato se firmó antes del 1 de enero de 2012, corresponderá una indemnización equivalente a siete días por cada año trabajado, con un máximo de seis mensualidades.
• En el caso de que el contrato se firmara después del 1 de enero de 2012, corresponderá una indemnización equivalente a doce días por cada año trabajado, con un máximo de seis mensualidades.

Resulta de capital importancia conservar copias del desistimiento y las entregas de la indemnización y el finiquito, documento que da totalmente por cerrada la relación laboral.

De hecho, si, por ejemplo, no se puede acreditar el pago de la indemnización al empleado del hogar, es viable una reclamación por despido improcedente.

En este caso, correspondería cobrar al empleado una indemnización de veinte días por año de trabajo, con un límite de doce mensualidades.

Por último, debe reseñarse que existen otras causas de extinción del contrato de trabajo de un empleado del hogar, las cuales no se engloban en el desistimiento del empleador ni el despido disciplinario. Son las mencionadas a continuación:

• Por acuerdo mutuo de las partes
• Por expiración del tiempo acordado o terminación del servicio objeto del contrato
• Por las causas válidamente sancionadas en el contrato, salvo que representen un abuso de derecho manifiesto protagonizado por el empleador
• Por dimisión del propio empleado doméstico
• Por jubilación, muerte o incapacidad del empleador. En estas coyunturas, el trabajador tendrá derecho a percibir la cuantía equivalente a un mes de salario
• Por muerte, gran invalidez o invalidez permanente absoluta o total del empleado del hogar
• Por decisión del empleado del hogar, si tiene que abandonar su puesto de trabajo por verse sometido a violencia de género
• Por voluntad del empleado, en caso de que la fundamente en un incumplimiento de contrato por parte del empleador

En conclusión, los despidos (el interés por parte de empleadores y trabajadores) y la posibilidad de acogerse al desistimiento siguen copando las consultas de los despachos de derecho laboral.

La relativamente reciente regulación del sector de los empleados domésticos sigue suscitando dudas entre los profesionales, que recurren frecuentemente a los abogados.

Su carácter particular dificulta una extrapolación a corto plazo de las características de esta relación laboral a otros trabajadores por cuenta ajena.