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La sentencia en un procedimiento de un despido puede calificar éste de tres formas diferentes, cada una con diferentes consecuencias:

• Despido procedente, la extinción de la realización laboral es correcta, tanto en la forma como en el fondo.
• Despido improcedente, la extinción no es correcta, y por tanto la empresa tiene la opción entre readmitir al trabajador en su puesto de trabajo o abonar la indemnización por despido improcedente.
• Despido nulo, el despido no es correcto y además se ha vulnerado los derechos fundamentales del trabajador o éste se ha realizado ante una persona trabajadora especialmente protegida.

• En este artículo analizaremos los derechos de un trabajador en caso de que el despido sea calificado como improcedente y la empresa haya optado por la readmisión.
• En este sentido, el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores establece que: «Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización.«
• En cuanto a la indemnización, en este artículo te enseñamos a calcularla.

El derecho de opción por la empresa

1. En virtud de lo comentado anteriormente, la empresa es la que tiene el derecho entre decidir readmitir al trabajador o abonarle la indemnización del despido improcedente.
2. Este derecho de la empresa se convierte en una obligación de la persona trabajadora de acatar la decisión empresarial.

3. En la práctica, salvo cuantías de indemnización muy elevadas, la empresa suele optar por la indemnización.

4. Sea como fuere, y una cuestión de vital importancia es que la empresa tiene que comunicar de manera expresa cual es la decisión que opta en el plazo de cinco días hábiles desde la notificación de la sentencia.

5. Esta notificación se puede hacer de tres maneras:

1. En el mismo acto del juicio, es decir, antes de conocer la sentencia anticipar el derecho de opción.
2. Presentación de un escrito remitido al juzgado en el procedimiento indicando de manera expresa cual es su opción.

3. Comparecencia en la oficina del juzgado de lo social para dejar constancia de la opción efectuada.

• En caso de que no opte de manera expresa de alguna de las tres maneras anteriormente establecida, se entiende que opta por la readmisión.
• A modo de ejemplo, la sentencia del Tribunal Supremo de fecha de 27 de abril del 2022 consideró que se había optado por la readmisión al no indicar de manera expresa que optaba por la indemnización y sin que fuera suficiente que la empresa hubiera consignado la cantidad de la indemnización por despido a la que fue condenado.
• En consecuencia, en ningún caso se puede entender que de forma tácita la empresa ha optado por la indemnización, ya que en ese caso la notificación siempre ha de ser expresa.

La readmisión en el puesto de trabajo: los salarios de tramitación

Si se opta por la readmisión, el empresario deberá comunicar por escrito al trabajador, dentro de los diez días siguientes a aquel en que se le notifique la sentencia, la fecha de su reincorporación al trabajo, para efectuarla en un plazo no inferior a los tres días siguientes al de la recepción del escrito.

Al existir una readmisión, el despido es como si nunca hubiera existido y por lo tanto tiene las siguientes repercusiones:

• Durante el tiempo que ha tardado en finalizar el procedimiento judicial de impugnación del despido se han generado vacaciones, tal y como ha determinado el TS en la sentencia de 11 de mayo de 2021.
• El empresario deberá abonar todos los salarios devengados durante la tramitación del procedimiento judicial, son los conocidos como salarios de tramitación (+info).
• Además, y ya no denominados como salarios de tramitación, se deberán abonar todos los salarios desde la fecha de la sentencia hasta la efectiva readmisión. (Artículo 278 LRJS)
• La persona trabajadora está obligado a devolver la indemnización que pudiera haber recibido en caso de despido objetivo, pero no el finiquito.

¿Qué pasa si el empresario no procede a la readmisión?

Si el empresario incumple la obligación de readmitir al trabajador en su puesto de trabajo, la persona trabajador tiene un plazo máximo de tres meses para instar judicialmente la reincorporación mediante el incidente de no readmisión.

Este plazo empezará a contar en función de la actuación de la empresa tal y cómo determina el artículo 279 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción social.

¿Qué pasa si es imposible la readmisión?

1. Cuando se habla de imposibilidad siempre se hace referencia a la situación de la empresa, ya que no hay motivo desde el punto de vista del trabajador para no cumplir la obligación de reincorporarse.

2. Si la empresa cierra o exista cualquier otra causa que se imposibilite la readmisión, el juez decretará la extinción de la relación laboral, teniendo derecho el trabajador a la indemnización por despido improcedente así como los salarios dejados de percibir hasta la fecha del auto del juzgado que dictamina la extinción de la relación laboral.
3. Además, se podrá fijar una indemnización adicional de hasta quince días de salario por año de servicio y un máximo de doce mensualidades en función de las particularidades del caso.

¿Me tienen que readmitir en las mismas condiciones?

• Sí, tal y como establece que la reincorporación se realizará en las mismas condiciones que regían antes de producirse el despido.
• Si no es posible que sea en las mismas condiciones, no se debe reincorporar, sino que la empresa debe optar por la indemnización.
• De hecho, en caso de que se opte por la readmisión en otras condiciones que no sean las que tenía antes, se podrá impugnar por considerar como una readmisión irregular, para tener derecho a la extinción de la relación laboral con una indemnización adicional.
• Por ejemplo, no se podría reincorporar a la persona trabajadora en otro centro de trabajo que implique una movilidad geográfica, es decir, el traslado a otra localidad que obligue al trabajador a cambiar su residencia habitual.
• A modo de ejemplo, la interesante sentencia del Tribunal Supremo de 1 de junio de 2022 que considera que no es posible la readmisión en el puesto de trabajo en Granada, ya que éste ha cerrado, y sólo tiene centros en Madrid y Málaga.

¿Me puedo negar a la reincorporación?

La no reincorporación al puesto de trabajo tras la readmisión efectuada por la empresa supone la consideración de una baja voluntaria.

Al ser una baja voluntaria, no se tendría derecho a la prestación por desempleo.

Las consecuencias para la prestación del desempleo

1. En caso de readmisión tras un despido improcedente (o nulo) se han de devolver la posible prestación por desempleo que se haya percibido.
2. No obstante, no es el trabajador el obligado a ingresar esas cuantías, sino que será la empresa la que tenga que abonar al SEPE toda la prestación neta recibida por el trabajador.

3. Únicamente será responsabilidad del trabajador devolver la prestación por desempleo para el caso de que la cuantía del paro recibida sea mayor a la cuantía que la empresa adeuda por salarios de tramitación.

4. Normalmente, todas estas cuantías se discuten en el procedimiento judicial de ejecución de sentencia cuanto también se reclaman los salarios de tramitación.

Opciones ante la presentación por la empresa del recurso de suplicación o casación: ejecución provisional

• Si la sentencia que declara el despido improcedente es impugnada por la empresa mediante el correspondiente recurso de suplicación la readmisión se llevará a cabo según lo establecido en el artículo 297 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
• El citado artículo regula la ejecución provisional de los despidos improcedentes y nulos establece que, durante el tiempo que dura la tramitación del recurso, la empresa estará obligada a satisfacer a la persona trabajadora la misma retribución que venía percibiendo antes del despido y que se recoge en la sentencia.
• Por su parte, el trabajador estará obligado a acudir a su puesto de trabajo.
• En caso de que la persona trabajadora no se reincorpore, perderá el derecho a todos los salarios que le corresponden durante la tramitación del recurso.
• Ahora bien, si la sentencia del recurso de suplicación confirma la sentencia que declaró el despido improcedente, la empresa debe notificar una nueva fecha de reincorporación tal y como ha determinado el Tribunal Supremo en la sentencia de 23 de julio de 2020.
• Esta reincorporación al puesto de trabajo se debe realizar en las mismas condiciones que tenía anteriormente, como se ha comentado anteriormente, ya que en caso contrario nos encontraríamos ante una readmisión irregular.
• Es cierto que, si el empresario lo prefiere, puede dispensar al trabajador de acudir a su puesto de trabajo, pero eso no evitará que tenga que pagarle el salario que le corresponde.
• Si esta ejecución provisional no la insta la empresa, tendrá que solicitarla el trabajador, sin que exista un plazo específico determinado en la normativa para ello.

Estimación del recurso por el Tribunal Superior de Justicia o Supremo

En ese caso, el despido se declara procedente, pero el trabajo no vendrá obligado al reintegro de los salarios percibidos durante el período de ejecución provisional y conservará el derecho a que se le abonen los devengados durante la tramitación del recurso y que no hubiere aún percibido en la fecha de la firmeza de la sentencia.

Además, desde la sentencia existirá un plazo de 15 días hábiles para solicitar de nuevo el paro al estar de nuevo en situación legal de desempleo.

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readmision irregular – abogado laboralista valencia

Posted at 00:00h in ÁREA LABORAL by jose_upqh6nit

• ~~El Tribunal Supremo ha estimado el recurso de casación planteado por una trabajadora de una constructora que fue despedida de forma improcedente en el año 2011, y a quién la empresa, tras ser condenada por ello, ofreció readmitir en un centro de trabajo que implicaba un cambio de ciudad de residencia, ya que en el que estaba empleada hasta su despido, ubicado en Zaragoza, había cerrado.
• La Sala de lo Social del alto tribunal fija como doctrina que, declarada en sentencia firme la improcedencia de un despido con opción entre la readmisión o la extinción indemnizada, la empresa no puede optar válidamente por la readmisión si han variado sustancialmente las condiciones que regían antes de producirse el despido, como sucede al haberse cerrado el centro de trabajo enque prestaba servicios el trabajador.
• Si procede a una readmisión de esas características, que implique cambio de residencia, lo será «en condiciones distintas a las que regían antes de producirse el despido», por lo que deberá declararse irregular, y comportará que proceda la extinción contractual indemnizada.

La sentencia, de la que ha sido magistrado ponente Fernando Salinas Molina, da la razón a la empleada y condena a «Contratas y Obras Empresa Constructora S.A.» a abonarle una indemnización de 45 días por año trabajado, así como los salarios dejados de percibir desde que se declaró la improcedencia del despido hasta ahora.

Cierre de empresa

La mujer estuvo empleada en el centro de trabajo que la empresa tenía en Zaragoza desde enero de 1994 hasta julio de 2011. El verano de ese último año cerró el centro que tenía en la capital aragonesa. Tras ser condenada por despido improcedente, la empresa ofreció a la trabajadora la readmisión en el centro, a su elección, que mantenía abiertos en Barcelona, Tarragona, Madrid y Melilla.

La trabajadora consideró ilegal la propuesta de la empresa y lo planteó en ejecución de sentencia ante el Juzgado de lo Social número 1 de Zaragoza, que rechazó que la readmisión acordada por la empresa fuese irregular por lo que no acordó la extinción de la relación laboral. El Tribunal Superior de Justicia de Aragón confirmó ese fallo.

La mujer apeló al Supremo invocando una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, que consideraba contradictoria con la de Aragón, ya que sí había considerado irregular una readmisión de una trabajadora despedida en centro distinto al suyo por cierre.

El Supremo ha estimado ahora el recurso de la mujer y destaca que el reingreso en cualquiera de los centros que ofrecía la empresa «comportaba un cambio de residencia y, en consecuencia, una modificación sustancial de las condiciones de trabajo». Ello supone “una trascendente novación del contrato que conlleva una transformación de los aspectos fundamentales de la relación jurídico-laboral e implicaría para la trabajadora una mayor onerosidad con un perjuicio comprobable».

El tribunal sienta doctrina sobre la interpretación que debe darse a los artículos 53.5 y 56.

1 del Estatuto de los Trabajadores, que versan sobre la opción de readmisión laboral, y, al aplicarla al caso, establece que «al realizarse la readmisión en condiciones distintas a las que regían antes de producirse el despido la misma debe declararse irregular, lo que comporta que deba declararse la procedencia de la extinción contractual indemnizada».

La Sala ha seguido en este caso el criterio de la Fiscalía. Pero la sentencia ha contado con el voto particular del magistrado Luis Fernando de Castro Fernández, al que se ha adherido otro de los cinco integrantes del tribunal, José Manuel López García de la Serrana.

El voto argumenta que debió desestimarse el recurso planteado por no existir contradicción entre las sentencias del TSJ de Aragón y el de Galicia, ya que en esta decisión recurrida el cierre del centro de trabajo se produjo simultáneamente al cese de los trabajadores del mismo (una de ellas, la recurrente) de forma que ese cierre se halla en la ‘foto fija’ (es decir, la situación existente en el momento del despido). Según los magistrados discrepantes, resulta innegable que el centro de trabajo llevaba sin actividad durante un año lo que justificaba extinción de contratos por causa objetiva o bien la movilidad geográfica.

Opción empresarial por la readmisión habiendo cerrado el centro de trabajo de origen

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• Cuando el empresario opta por la readmisión habiendo ya cerrado el centro donde los trabajadores despedidos venían prestando sus servicios hay que valorar si la readmisión que se realiza respeta las condiciones anteriores al despido, tal y como se recoge en la Sentencia del Tribunal Supremo en unificación de doctrina de 27 de diciembre de 2013.
• Hay que diferenciar si hay un mero cambio de condiciones, encuadrable en el «ius variandi» empresarial, que permite calificar la readmisión como regular o una modificación sustancial de condiciones que la convertiría en irregular.
• Esto es lo que sucede en el caso concreto, pues los centros de trabajo donde se produjo la readmisión estaban tan alejados de la residencia de los trabajadores que entrañaban una movilidad geográfica.

En estos casos, si ya se conoce que la readmisión regular resulta inviable, la opción empresarial por la misma es imposible y sólo cabría optar válidamente por la extinción contractual indemnizada de la relación laboral. Habiéndose producido ya la readmisión irregular procede declarar tal extinción contractual indemnizada en fase de ejecución.

Unos trabajadores fueron despedidos objetivamente de forma improcedente optando el empresario por la readmisión . El centro de trabajo de origen (Zaragoza) -conformado por esos dos trabajadores despedidos- fue cerrado por la empresa antes de realizar dicha opción.

El empresario ofreció su readmisión en otros centros que por su ubicación (Barcelona Tarragona, Madrid o Melilla) obligaban razonablemente a su cambio de residencia , entrañando una movilidad geográfica.

Esta modificación sustancial de las condiciones previas al despido hacen que esta readmisión deba calificarse de irregular.

En circunstancias como las descritas el empleador no puede válidamente optar por la readmisión para la correcta ejecución de la sentencia de despido.

Entre las obligaciones alternativas que se imponen al empresario deudor, este no tiene derecho a elegir una prestación imposible como la readmisión en este caso.

Dicha readmisión debe declararse irregular , lo que determina la extinción contractual indemnizada de la relación laboral aplicando por analogía la LRJS art.283.1 y 2.

Por otro lado es cierto que existe en el marco de la ejecución definitiva de sentencias la posibilidad de llegar a soluciones pactadas, no impuestas por una de las partes, concretamente a través de la figura de la transacción en la ejecución (LRJS art.246).

Sin embargo, para ello hace falta, entre otros requisitos, que concurra el acuerdo entre las partes (inexistente en el supuesto concreto).

Además los jueces y tribunales deben velar por el necesario equilibrio de las prestaciones y la igualdad entre las partes, convirtiéndose el auto por el que se apruebe la transacción en el nuevo título ejecutivo en sustitución del título ejecutivo inicial.

Despido y posibilidad de readmisión

• Una de las preguntas que más habitualmente realiza el trabajador despedido es si será readmitido y cuáles son los efectos de una hipotética readmisión.
• Después de la reforma laboral de febrero de 2.012,
• únicamente conlleva la readmisión automática la declaración de nulidad del despido,
• habiéndose restringido drásticamente los motivos por los que un despido puede ser calificado como nulo:

vulneración de derechos fundamentales, vulneración de la garantía de indemnidad, despido en período de lactancia o de baja maternal, etc. (artículo 55.5 y 6 ET).

Así las cosas, lo más probable es que ese despido sea calificado judicialmente como improcedente y a salvo de que el empleado sea representante de los trabajadores, lo prevea expresamente el convenio colectivo o se dé el supuesto previsto en el artículo 110 b) de la LRJS (a solicitud de la parte demandante, si constare no ser realizable la readmisión, podrá acordarse, en caso de improcedencia del despido, tener por hecha la opción por la indemnización en la sentencia, declarando extinguida la relación en la propia sentencia y condenando al empresario a abonar la indemnización por despido, calculada hasta la fecha de la sentencia), será el empresario quien deba optar por readmitir en las mismas condiciones que regían antes de proceder al despido o indemnizar conforme a Ley.

El empleador tiene un plazo de caducidad de cinco días desde la notificación de la sentencia que declara improcedente el despido para manifestar su opción, y si no lo hace en ese plazo, se entiende que opta por la readmisión. El anuncio del recurso de suplicación no suspende el plazo.

Cuando el empresario haya optado por la readmisión, deberá comunicar por escrito al trabajador, dentro de los diez días naturales siguientes a aquel en que se le notifique la sentencia, la fecha de su reincorporación al trabajo, para efectuarla en un plazo no inferior a los tres días siguientes al de la recepción de la comunicación. En este caso, serán de cuenta del empresario los salarios devengados desde la fecha de notificación de la sentencia que por primera vez declare la improcedencia hasta aquella en la que tenga lugar la readmisión, salvo que, por causa imputable al trabajador, no se hubiera podido realizar en el plazo señalado.

La notificación deberá hacerse de modo fehaciente. Justificada la entrega o puesta en su conocimiento para su recogida en la oficina de correos, la inactividad del trabajador no puede colocar a la empresa en una situación de incumplimiento y habrá de estarse siempre al caso concreto, pero es totalmente recomendable recogerla.

Si el contrato de trabajo se encontrara temporalmente suspendido por ejemplo a causa de una baja médica, comenzará a contabilizarse el plazo de diez días desde el momento en que el trabajador cese en aquella causa de suspensión de la relación laboral.

A la vista de lo establecido en el artículo 297 de la LRJS, hay que distinguir entre la no readmisión, regulada en los apartados a) y b) de su apartado 1, y la readmisión irregular, apartado c).

En la primera, no se procede a dar cumplimiento voluntario a la sentencia.

En la segunda, se ha producido la readmisión del trabajador pero en condiciones distintas a aquéllas que tenía reconocidas en su contrato laboral y en el desempeño diario de su relación laboral.

Cuando el empresario no proceda a la efectiva readmisión del trabajador, podrá éste solicitar la ejecución del fallo de la sentencia ante el Juzgado de lo Social que haya conocido del despido de la siguiente forma y en los siguientes plazos:

  a) Dentro de los veinte días naturales siguientes a la fecha señalada para proceder a la readmisión, cuando ésta no se hubiere efectuado.

  b) Dentro de los veinte días naturales siguientes a aquel en el que expire el de los diez días a que se refiere el artículo anterior, cuando no se hubiera señalado fecha para reanudar la prestación laboral. Esto es, en un plazo máximo de treinta días naturales.

1.   c) Dentro de los veinte días naturales siguientes a la fecha en la que la readmisión tuvo lugar, cuando ésta se considerase irregular.
2. El denominado incidente de no readmisión se regula en los artículos 280 y 281 de la LRJS.
3. Cuando solicitemos la ejecución del fallo por no readmisión o readmisión irregular, el juez citará a las partes a una nueva comparecencia o vista.
4. Una vez celebrada la vista del incidente, el juzgador dictará una resolución denominada Auto resolviendo el incidente, pudiendo hacerlo en los siguientes términos:
5.   a) Declarará extinguida la relación laboral en la fecha del Auto.
6.   b) Acordará que se abone al trabajador las percepciones económicas previstas en los apartados 1 y 2 del artículo 56 del ET (treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades y los salarios de tramitación).

En atención a las circunstancias concurrentes y a los perjuicios ocasionados y acreditados por la no readmisión o por la readmisión irregular, podrá fijar una indemnización adicional de hasta quince días de salario por año de servicio y un máximo de doce mensualidades. En ambos casos, se prorratearán los periodos de tiempo inferiores a un año y se computará, como tiempo de servicio el transcurrido hasta la fecha del auto.

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¿Sabe cómo ejercitar correctamente la opción entre readmitir o indemnizar para no tener problemas?

En un comentario anterior de SuperContable, también disponible en nuestro Asesor Laboral, ya abordamos una cuestión tan desconocida, al menos para muchas empresas y asesores, como trascendente, desde el punto de vista económico.

Nos estamos refiriendo al derecho de opción de la empresa, que funciona una vez que el Juez ha dictado sentencia declarando el despido improcedente, debiendo la empresa elegir entre readmitir al trabajador o pagarle la indemnización legalmente prevista.

No olvide que…

El despido improcedente no implica siempre, y en todo caso, tener que indemnizar al trabajador, sino más bien al contrario, es la empresa la que está facultada legalmente para decidir si indemniza al trabajador o si, por el contrario, decide readmitirlo en su puesto de trabajo.

• La excepción a este derecho de opción se refiere al caso de que la persona trabajadora despedida sea un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, porque en este caso la opción por la indemnización o la readmisión corresponderá siempre al empleado o empleada.
• Ahora, el Tribunal Supremo, en la Sentencia de la Sala Social Nº 393/2022, de 27 de abril de 2022, se ha pronunciado respecto a cómo debe realizarse el derecho de opción, concretamente cuando la empresa se inclina por la indemnización.
• Antes de conocer cuál es la decisión del Tribunal Supremo vamos a ver cuál es el caso concreto que se plantea en la sentencia.

El Juzgado de lo Social dicta Sentencia por la que se declara la improcedencia del despido del trabajador y se condena a la empresa demandada a readmitirle en su puesto de trabajo, o alternativamente abonarle la indemnización, mediante opción que deberá ejercitarse en el plazo de cinco días desde la notificación de esta sentencia, por escrito o mediante comparecencia ante este Juzgado, con la advertencia que de no optar expresamente dentro de ese plazo, se entenderá obligatoria la readmisión, con abono en caso de readmisión, de los correspondientes salarios de tramitación devengados.

La empresa demandada consignó la cantidad en la cuenta de depósitos y consignaciones del Juzgado, tras la notificación de la Sentencia, pero no presentó escrito ni realizó comparecencia indicando su opción.

Ante esta situación, el trabajador promueve un incidente de readmisión irregular porque la empresa condenada no había efectuado opción por la indemnización ni por la readmisión, ni tampoco había enviado al trabajador la comunicación del art. 278 LRJS, indicándole la fecha de su reincorporación al trabajo.

png” class=”fl-izquierda”>Tanto el Juzgado de lo Social como la Sala de lo Social del TSJ de Castilla y León rechazaron la reclamación del trabajador, por entender que la consignación de la cantidad objeto de condena, sin que se efectuara opción expresa formal por la indemnización, equivale a dicha opción; y que es palmario que la intención de la empresa era optar por la indemnización.

El trabajador, disconforme con la solución alcanzada por la Sala de lo Social del TSJ de Castilla y León, formula Recurso de Casación para la unificación de doctrina ante el TS denunciando la contradicción existente con la Sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 12 de febrero de 2014 (rec. 5939/13), que, ante un supuesto sustancialmente análogo, alcanza solución diversa.

En definitiva, que se somete a la decisión del Tribunal Supremo si, para entender ejercitado el derecho de opción, basta con el ingreso de la indemnización en la cuenta de consignaciones del Juzgado, o si, por el contrario, la opción entre la readmisión y la extinción del contrato debe hacerse por escrito y de forma expresa, y con presentación en el Juzgado dentro del plazo.

Entiende el trabajador que la consecuencia inmediata y legal no puede ser otra que la de entender que ha optado por la readmisión, porque así lo dispone la Ley.

El Tribunal Supremo señala que esta cuestión ya ha sido resuelta en la STS de 4 de febrero de 2020 (rec.

1788/2017), señalando que no cabe que esa declaración de voluntad del derecho de opción sea tácita, sino que ha de ser necesariamente expresa, inequívoca, clara y concluyente, sin admitir ninguna otra forma de manifestación, tal como se deduce de la interpretación literal y sistemática de los arts. 56.1 y 3 ET, y 110.1.a) y 3 y 111 LRJS.

Añade el Alto Tribunal que resulta muy fácil y sencillo para el empresario el cumplimiento de estos requisitos formales, que se resumen en la simple y mera presentación de un escrito o la realización de una comparecencia ante el juzgado.

El punto de partida para la resolución del recurso no puede ser otro que lo dispuesto en el art. 56. 1º ET: “Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización…”

Si ya este precepto no apunta en favor de ninguna fórmula de exteriorización tácita de la manifestación empresarial por la opción, con mayor rotundidad veda esa posibilidad el art. 110.

3 LRJS, al imponer que “La opción deberá ejercitarse mediante escrito o comparecencia ante la oficina del Juzgado de lo Social, dentro del plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia que declare el despido improcedente, sin esperar a la firmeza de la misma, si fuera la de instancia”.

Por tanto, el Tribunal Supremo concluye que la Ley establece, con absoluta claridad, el modo, la forma, el tiempo y manera en que debe ejercitarse el derecho de opción: por escrito o comparecencia, en los cinco días siguientes a la sentencia que declara la improcedencia y sin esperar a su firmeza.

Ello supone, según indica Sentencia de la Sala Social Nº 393/2022, de 27 de abril de 2022, que este acto está rodeado de una serie de formalidades ineludibles para dotarlo de seguridad jurídica y evitar la confusión con otros supuestos en los que también se exige la consignación del importe de la indemnización, como pueden ser la interposición de recurso contra las sentencias que declaran la improcedencia del despido y contemplan la ejecución provisional.

Para el Tribunal Supremo es necesaria una expresa manifestación del empresario en favor de la opción; y esa declaración de voluntad ha de ser necesariamente inequívoca, clara y concluyente, sin admitir ninguna otra manifestación que no pase por su expresa y terminante expresión ante el órgano judicial.

Por tanto, no cabe una opción tácita favorable a la extinción indemnizada de la relación laboral, incompatible y contraria a la regulación legal.

1. Y, si no se hace así, es decir, en caso de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, en tiempo y forma, se entiende que procede la readmisión, con las consecuencias que de ello se derivan.
2. Esas consecuencia son, en primer lugar, la obligación de abonar los salarios de tramitación; pero eso no es todo.
3. El Juez, en ese caso, dictará una resolución en la que:
4. a) Declarará extinguida la relación laboral en la fecha de esta última resolución; y no en la fecha en la que se produjo el despido.

b) Acordará se abonen al trabajador las percepciones económicas previstas en los apartados 1 y 2 del Art. 56 del Estatuto de los Trabajadores, es decir, tanto los salarios de tramitación, computados hasta la fecha de esta última resolución, como la indemnización por despido improcedente, también computada hasta la fecha de esta última resolución.

Por tanto, en este caso la empresa deberá hacer frente a las dos cantidades; lo que, como es evidente, puede encarecer, y mucho, el coste del despido del trabajador.

Finalmente, y por si todo ello fuese poco, en atención a las circunstancias concurrentes y a los perjuicios ocasionados por la no readmisión del trabajador, el Juez podrá fijar una indemnización adicional de hasta quince días de salario por año de servicio y un máximo de doce mensualidades. En ambos casos, se prorratearán los periodos de tiempo inferiores a un año y se computará, como tiempo de servicio el transcurrido hasta la fecha del auto judicial que se pronuncie sobre la no readmisión.

Como hemos visto, las consecuencias de no ejercitar el derecho de opción, o no hacerlo de forma expresa, pueden ser muy perjudiciales para la empresa desde el punto de vista económico y, por ello, en SuperContable tenemos a disposición de nuestros usuarios dos modelos de escritos para ejercitar el derecho de opción por la readmisión o por la indemnización, esperando que le sean de utilidad.

Despido improcedente y cierre del centro de trabajo existiendo otros en la empresa: ¿readmisión imposible o irregular?

29/06/2022

Despido improcedente y cierre del centro de trabajo existiendo otros en la empresa: ¿readmisión imposible o irregular?

El TS declara que es imposible la readmisión cuando cierra el centro de trabajo en el que prestaba servicios la trabajadora despedida improcedentemente y, la eventual readmisión en otros centros, le obligaría a un cambio de domicilio.

La sentencia que reconoce la improcedencia del despido puede declarar la extinción del contrato, con condena al abono de la indemnización y salarios de tramitación, sin que sea necesario esperar a que la empresa opte por la readmisión e instar posteriormente la ejecución irregular (TS 1-6-22, EDJ 599935).

La sentencia de instancia declara la improcedencia del despido y la extinción de la relación laboral con condena al abono de la indemnización y los salarios de tramitación ante la imposibilidad de la readmisión por el cierre del centro de trabajo de Granada en el que prestaba sus servicios la trabajadora.

La normativa permite a la sentencia que declara la improcedencia del despido, acordar la extinción del contrato a solicitud de la parte demandante cuando no fuera realizable la readmisión (LRJS art 110.1.b). Pero para que esto sea aplicable deben concurrir dos requisitos:

• que la extinción de la relación laboral sea solicitada expresamente por el trabajador demandante; y
• que en el acto del juicio se acredite la imposibilidad de su readmisión por cese o cierre de la empresa obligada o cualquier otra causa de imposibilidad material o legal.

Entre otras causas de imposibilidad material o legal se encuadra el cierre del centro de trabajo discutido en el caso analizado, ya que no es admisible que la trabajadora deba ser readmitida en los otros centros de trabajo que le obligarían a un traslado forzoso a Madrid o Málaga y a un cambio de domicilio. Además, ni siquiera se ha probado que existan vacantes de su categoría en esos centros de trabajo.

DESPIDO IMPROCEDENTE Y CIERRE DEL CENTRO DE TRABAJO. ¿READMISIÓN IMPOSIBLE O IRREGULAR?

Fuente ADN social y STS 1-6-22.

Extraído de la fuente de referencia. Es imposible la readmisión, cuando cierra el centro de trabajo en el que la trabajadora despedida improcedentemente prestaba servicios y la eventual readmisión en otros centros, le obligaría a un cambio de domicilio.

La sentencia que declara la improcedencia del despido puede declarar la extinción del contrato, con condena al abono de la indemnización y salarios de tramitación, sin que sea necesario esperar a que la empresa opte por la readmisión e instar posteriormente la ejecución irregular.

Extinción del contrato
La sentencia de instancia declara la improcedencia del despido y la extinción de la relación laboral con condena al abono de la indemnización y los salarios de tramitación ante la imposibilidad de la readmisión por el cierre del centro de trabajo de Granada en el que prestaba sus servicios la trabajadora.

La empresa recurre en suplicación denunciando indebida aplicación del art.110.1.b de la LRJS
puesto que no puede equipararse el cese de actividad de un centro de trabajo con el cese de actividad de la empresa pues dispone de otros centros de trabajos abiertos en Madrid y Málaga.

Considera que debió dársele la opción entre la indemnización y la readmisión y, en caso de optar por esta última en centro de trabajo distinto de aquel en que la trabajadora prestaba sus servicios, valorarse en ejecución de sentencia si se trata de una readmisión irregular.

El TSJ Granada confirma la sentencia de instancia por lo que la empresa recurre en casación para la unificación de doctrina.

La cuestión que se plantea consiste en decidir si es posible solicitar la extinción de la relación laboral por imposibilidad de la readmisión cuando se ha cerrado el centro de trabajo donde prestaba servicios la trabajadora pero continúa la actividad empresarial en otros centros de trabajo en distintas ciudades.

El TS analiza el art 110.1.b

LRJS
, que permite a la sentencia que declara la improcedencia del despido, acordar la extinción del contrato a solicitud de la parte demandante cuando no fuera realizable la readmisión.

Precisa que, para que sea aplicable este precepto, deben concurrir dos requisitos: que la extinción de la relación laboral sea solicitada expresamente por el trabajador demandante; y que en el acto del juicio se acredite la imposibilidad de su readmisión por cese o cierre de la empresa obligada o cualquier otra causa de imposibilidad material o legal.

Entre otras causas de imposibilidad material o legal se encuadra el cierre del centro de trabajo discutido en el caso analizado ya que no es admisible que la trabajadora deba ser readmitida en los otros centros de trabajo que le obligarían a un traslado forzoso a Madrid o Málaga y a un cambio de domicilio. Además, ni siquiera se ha probado que existan vacantes de su categoría en esos centros de trabajo.

Por ello, el TS desestima el recurso de casación para la unificación de doctrina confirmando y declarando la firmeza de la sentencia recurrida.

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