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Los derechos de una empleada del hogar son fundamentales cuando vamos a establecer una relación laboral con trabajadoras domésticas. Muchos necesitamos de una ayuda profesional en casa por la imposibilidad de compaginar la vida laboral y familiar con las tareas de la casa, muchas de ellas un tanto arduas, y que además requieren de repetirse de forma periódica para que no se acumule la suciedad, el desorden e incluso la insalubridad. Conocer los derechos reconocidos a las empleadas de hogar por la vigente legislación laboral y de la Seguridad Social nos apartará de malentendidos y de problemas no deseados, y nos ayudará a establecer una mejor relación entre empleador y empleada. También nos permitirá negociar las condiciones del contrato sabiendo dónde se encuentran los límites normativos. También es importante que conozcamos las diferencias entre los derechos de estas trabajadoras y el resto de asalariados, puesto que la de aquellas se considera una relación laboral de carácter especial.

Como ya sabrás, en mSoluciona Las Rozas ponemos todo a tu disposición para hacerte la vida un poquito más fácil. Por esta razón, además de nuestros servicios de cuidado de mayores a domicilio y asistencia hospitalaria, entre otros, tenemos un completo catálogo de empleadas de hogar que se adaptan a las necesidades y tiempos de cada hogar.

Nuestros trabajadores se encargarán de evaluar las obligaciones y requisitos que necesites, adaptándose de forma flexible a cada demanda.

Algunas personas y familias necesitan ayuda a tiempo parcial, o tan sólo unas pocas horas a la semana: se trataría en este caso de una empleada externa.

En cambio, otras precisan de una empleada del hogar que resida en el lugar de trabajo durante la mayor parte de la semana (una empleada interna). En vínculo con todo ello, es de gran importancia conocer los derechos de la empleadas del hogar.

No obstante, no debemos olvidarnos de que las trabajadoras a domicilio también tienen una serie de derechos que es importante dejar claros ante nuestros clientes, en aras de que ambas partes sepan cuáles son los derechos de la empleada del hogar.

Tanto las externas como las internas están cubiertas por la Seguridad Social y la legislación vigente del trabajo, por lo que hemos de conocer cuáles son sus derechos, para así evitarnos complicaciones y malentendidos innecesarios, y poder mantener una relación lo más fluida y sana posible con esas trabajadoras que están ahí para ayudarnos en casa.

Pero, en primer lugar, dejemos claro que engloba el termino empleada del hogar.

¿Qué es una empleada del hogar y qué tareas desempeña?

Empleada del hogar se considera a aquella trabajadora que puede residir en el hogar de trabajo o no (es decir: ser externa o ser interna), llevando a cabo tareas relacionadas con el aseo, la plancha, la cocina, el lavado, cuidado de niños y animales, jardinería y cualquier otra tarea que sea especifica del hogar. Sin embargo, también hay que tener en cuenta que hay determinadas actividades legalmente excluidas de la relación de servicio de empleo doméstico:

• Relaciones de carácter jurídico-privado, sean de tipo civil o mercantil. En este caso, la empleada del hogar no puede realizar ventas de carácter privado de otros bienes de mercado, ni le está permitido ejercer actividades mercantiles de índole alguna en el desempeño de su labor.
• Relaciones a través de las llamadas ETTS o empresas de trabajo temporal. Una relación de subcontratación puramente eventual no ha de considerarse a efectos legales y normativos como una auténtica relación laboral de empleo doméstico, pues esta ha de ser directa y de cierta estabilidad.
• Relaciones de cuidadores profesionales, independientemente de quien los contrate, sean entidades o instituciones públicas, o por organizaciones del sector privado. Para ello existe ya la figura especializada del cuidador profesional a domicilio, oficio que requiere de por sí una acreditación y experiencia específica en ese campo.
• Además, también quedan excluidas las relaciones de cuidado no profesional en el domicilio (por ejemplo, las abarcadas por la llamada Ley de Dependencia). En este sentido, la existencia de las llamadas ayudas a la dependencia, así como de centros asistenciales, etc, constituye de por sí garantía suficiente para el cuidado de las personas con disminución de la autonomía personal y en situación de dependencia, en su propio entorno doméstico y familiar. Ello no ha de confundirse legalmente con la labor de servicio doméstico.
• También quedan fuera de lo que legalmente se entiende por empleo doméstico, las relaciones que se hayan concertado entre los miembros de una misma familia, y el trabajo que se desempeñe por benevolencia, o por amistad o buena vecindad.
• Tampoco se incluyen las relaciones de atención a miembros del núcleo familiar a cambio de manutención, cobijo o meras compensaciones de gastos.
• Tampoco quedan incluidos los servicios que se realicen compartiéndolos con otros ajenos al hogar de la familia, en diversas actividades y empresas de la persona empleadora.
• Dependiendo del tiempo que ocupe realizando su trabajo o si reside o no en el lugar, se pueden denominar internas o, por el contrario, empleadas del hogar «por días» teniendo cada empleada del hogar unos derechos específicos como hemos mencionado anteriormente y que desarrollaremos a continuación.

Cuando la empleada trabaja por horas

• Entre los derechos de una empleada del hogar, se hallan los referentes a la organización misma del tiempo de trabajo. Ello es doblemente importante para los derechos de la empleada doméstica cuando esta ha de trabajar por horas.
• Los trabajadores por horas en régimen externo, perciben una retribución global por las horas trabajadas, que incluye la totalidad de los conceptos retributivos. Es decir, perciben el salario por el tiempo que han trabajado, más las partes proporcionales del descanso semanal, vacaciones y pagas extraordinarias.
• Dispondrán de Contrato de trabajo siempre. En cuanto la duración de la relación de trabajo sobrepuje las cuatro semanas de duración, se exigirá un contrato escrito, y no bastará pues con el mero contrato verbal. Entre los derechos de la empleada del hogar, está presente el contrato con todos los elementos informativos necesarios.
• Dispondrán de Alta en la Seguridad Social. Los empleados de hogar que presten sus servicios durante menos de 60 horas mensuales por empleador pueden asumir las obligaciones en materia de encuadramiento, cotización y recaudación en dicho sistema especial de acuerdo con lo establecido en la disposición adicional segunda del Real Decreto-ley 29/2012, de 29 de diciembre, (BOE de 31 de diciembre), de mejora de la gestión y protección social en el Sistema Especial para Empleados de Hogar y otras medidas de carácter económico y social. En dicho caso el empleador pierde la reducción del 20% de la cuota.

Cuando contrato a una interna

• Otro de los derechos de la empleada del hogar es el de una jornada laboral con límites legales, para evitar el trabajo extenuante. La jornada de trabajo es de 40 horas semanales y 20 horas de presencia, con derecho a descansar por la noche de 8 a 10 horas continuadas.
• El descanso semanal será de treinta y seis horas.
• El trabajador dispondrá, como mínimo, de dos horas diarias para las comidas principales. Este tiempo computa como tiempo de descanso.
• Las vacaciones anuales serán de un total de treinta días naturales, que podrán fraccionarse en dos o más periodos.
• El trabajador tendrá derecho a dos pagas extraordinarias al año, a fin de garantizar la percepción del Salario Mínimo Interprofesional en cómputo anual. Este es otro de los principales derechos de la empleada doméstica.
• Dispondrá de manutención y alojamiento.
• Dispondrá de Alta en la Seguridad Social.
• Dispondrá de un Contrato de trabajo.

Cuando contrato a una externa

• El período vacacional anual será de un total de treinta días naturales, que podrán fraccionarse en dos o más periodos
• La trabajadora o trabajador tendrá derecho a dos pagas extraordinarias al año, a fin de garantizar la percepción del Salario Mínimo Interprofesional en cómputo anual.
• Dispondrá de Alta en la Seguridad Social
• Dispondrá de Contrato de trabajo

Como puedes comprobar dependiendo del regimen en el que esté contratado cada trabajora/or sus derechos son unos u otros.

A su vez, si quiere saber más sobre este servicio y sobre los derechos de una empleada del hogar, en Msoluciona Las Rozas te informaremos de todo a través de un trato totalmente personalizado y que cubra todas tus necesidades.

Nuestra prioridad es que disfrutes de tu tiempo libre mientras nosotros nos encargamos de todas tus tareas.

Trabajo anuncia una actualización de los permisos de las empleadas del hogar

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Se acaba de conocer por medio del Ministerio de Trabajo y Economía Social, así como de entidades como la Asociación Nacional de Agencias de Colocación (ANAC) una nueva regulación en lo referente a los permisos de las empleadas del hogar. En este sentido, se desglosa que:

El trabajador del servicio doméstico tendrá derecho al disfrute de 14 días festivos al año retribuidos, así como los permisos, también retribuidos, que se reconocen para el resto de trabajadores.

• 15 días naturales por matrimonio
• 2 días por nacimiento de un hijo
• 2 días por accidente, enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que requiera reposo domiciliario.
• 2 días por fallecimiento de un pariente hasta 2º grado de consanguineidad.
• 1 día por traslado del domicilio habitual

Si el trabajado tiene que realizar algún tipo de desplazamiento por una de estas causas, debe concedérsele un permiso de 4 días en vez de 2 días.

También se proporcionarán los días necesarios para realizar exámenes prenatales y técnica de preparación al parto dentro de la jornada de trabajo.

Las condiciones de las empleadas del hogar reguladas

Cabe recordar que el Ministerio de Trabajo y Economía Social ha dejado claras las condiciones en cuanto a derechos y deberes de los trabajadores del hogar, de acuerdo a la nueva regulación del servicio del hogar familiar.

• La jornada máxima semanal será de cuarenta horas de trabajo efectivo, sin perjuicio de los tiempos de presencia, a disposición del empleador, que pudieran acordarse entre las partes.
• Los tiempos de presencia tendrán la duración y serán objeto de retribución o compensación en los términos que las partes acuerden, no pudiendo exceder de 20 horas semanales de promedio en un periodo de un mes, salvo que las partes convengan en su compensación por periodos equivalentes de descanso. Su retribución no será de cuantía inferior a la correspondiente a las horas ordinarias.
• Entre el final de una jornada y el inicio de de la siguiente deberá mediar un descanso mínimo de doce horas, pudiendo reducirse a diez en el caso del empleado de hogar interno compensándose el resto hasta doce horas en períodos de hasta cuatro semanas.
• El empleado interno dispondrá al menos de dos horas diarias para las comidas principales. Este tiempo no computa como tiempo de trabajo, sino de descanso.
• El descanso semanal será de treinta y seis horas consecutivas que comprenderán, como regla general, la tarde del sábado o la mañana del lunes y el domingo completo.
• El período de vacaciones anuales será de treinta días naturales que podrán fraccionarse en dos o más periodos, si bien al menos uno de ellos será como mínimo de quince días consecutivos. En defecto de pacto sobre el o los periodos de vacaciones, quince días podrán fijarse por el empleador, de acuerdo con las necesidades familiares y el resto se elegirá libremente por el empleado. Estas fechas deberán ser conocidas con dos meses de antelación al inicio de su disfrute.
• Durante el periodo o periodos de vacaciones, el empleado de hogar no estará obligado a residir en el domicilio familiar o en lugar a donde se desplace la familia o alguno de sus miembros.
• El trabajador tendrá derecho al disfrute de las fiestas y permisos previstos para el resto de los trabajadores.

El permiso para ir al médico en horas de trabajo

El permiso para ir al médico sigue siendo un tema desconocido para la mayoría de trabajadores, porque suelen ignorar si se tiene derecho a cobrarlo. Y si ya hablamos de tener que acudir al médico para acompañar a nuestro hijo/-a menor o a un familiar, el asunto se complica aún más.

Así que, para evitar abusos, te voy a contar cuando puedes reclamar su cobro y cuando no, en función de para qué quieres usar este permiso para ir al médico (acompañar a un familiar, ir a rehabilitación, etc.)

¿Existe el permiso retribuido para ir al médico por salud propia?

Seguro que te sorprenderá saber que la ley no reconoce este permiso como retribuido. De hecho, si te vas al art 37.3 del Estatuto de los Trabajadores verás que allí se encuentran recogidos todos los que se reconocen. Y en ningún caso, aparece expresamente el permiso para ir al médico.

Así que, da igual que tengas una cita programada o que vayas de urgencias, si te ausentas del puesto de trabajo para acudir a la consulta médica no podrás reclamarle a la empresa ese tiempo en salario. Salvo que vayas a exámenes prenatales o técnicas de preparación al parto, por ser la única excepción que admite la ley.

Por tanto, tienes derecho a un permiso no retribuidopara ir al médico. En consecuencia, la empresa podría descontarte de la nómina el tiempo que has estado fuera de tu trabajo (además de la parte proporcional del descanso semanal y de las gratificaciones extraordinarias) o exigirte recuperes ese tiempo en otro momento.

Sí. De hecho, es recomendable entregarle a la empresa lo antes posible el justificante médico de la visita que has realizado (aunque la empresa no te lo pida verbalmente). Porque de lo contrario, la empresa podría considerar que tu ausencia ha sido injustificada y te podría sancionar por ello.

¿Este permiso puede ser mejorado por convenio colectivo?

Sí, porque la ley es una norma mínima y por negociación colectiva se pueden ampliar los supuestos en los que se tiene derecho a disfrutar de permisos retribuidos.

Por esa razón, en la actualidad, ya existen muchos convenios que reconocen un permiso para ir al médico. E incluso algunos vienen con una regulación detallada de: quiénes pueden disfrutar de él (por ejemplo: solo los trabajadores de contrato indefinido), el tiempo disponible para llevar a cabo tal menester, cuantas veces se puede coger este permiso al año, etc.

Así que, es aconsejable que compruebes lo que dice tu convenio, para saber si la empresa está en su derecho de hacerte el descuento en la nómina o no.

En la práctica, el trabajador le comunica a la empresa que tiene que ausentarse un tiempo para acudir al médico, y en muchos casos ni siquiera le piden el justificante de haber estado en la consulta. Pero lo más recomendable es que lo entregues, aunque no te lo pidan, para que en ningún momento te puedan acusar de haber abandonado tu puesto de trabajo.

¿Y si mi jefe me descuenta de la nómina ese tiempo, pero a otro compañero no?

Puede darse el caso de que tu jefe te descuente a ti las horas que has tardado en ir a la consulta, y a que tu compañero se las pague como si hubiera ido a trabajar. Legalmente podría suceder esto cuando:

• Exista alguna clausula en el contrato que le reconozca como retribuido el permiso para ir al médico.
• Haya sido una concesión puntual por parte de la empresa.

También puede ocurrir que la empresa admita como retribuido el permiso para ir al médico durante un tiempo, y que posteriormente decida eliminar este beneficio.

En principio, da la impresión de que no lo puede hacer porque parece un derecho ya adquirido por los trabajadores. Si fuera así, el eliminar esta condición más beneficiosa supondría una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Por lo que los trabajadores podrían demandar a la empresa por ello.

Pero la Audiencia Nacional en una sentencia de 17/06/2013 se posicionó en favor de la empresa. Diciendo que el permiso para ir al médico solo se considera como derecho adquirido cuando el trabajador pueda probarlo.

Y para ello, no es suficiente con acreditar la repetición en el tiempo de ese disfrute. En este caso, es imprescindible que se aporte alguna prueba de la voluntad empresarial de conceder este derecho al trabajador.

Si tengo que ir a rehabilitación y no estoy de baja, ¿tengo derecho a un permiso retribuido?

El art. 37.3 del Estatuto de los Trabajadores regula los motivos por los cuales el trabajador puede disfrutar de un permiso retribuido.

El hecho de tener que ir rehabilitación por prescripción médica en horas de trabajo, ya sea a través de la mutua o de la Seguridad Social, no viene recogido el dicho artículo. Así que, por norma general, no podrás exigirle a la empresa el pago de las horas que destines a la rehabilitación.

Sin embargo, existe la posibilidad de que el convenio colectivo al que perteneces mejore dicha norma. De hecho, hay convenios que recogen una amplia variedad de permisos retribuidos por diferentes causas, que vienen a complementar los permisos retribuidos básicos que reconoce el Estatuto de los Trabajadores.

Por consiguiente, si tu convenio colectivo te reconoce el derecho a pedir un permiso retribuido para ir al médico o ha establecido la posibilidad de crear una bolsa de horas para casos así (con el fin de que el trabajador/-a pueda recuperar esas horas de trabajo en otro momento), la empresa tendría la obligación de pagarte el salario correspondiente a esas horas.

¿Qué puedo hacer si mi convenio tampoco ampara esta situación?

En casos así, podrías intentar llegar a un acuerdo con la empresa. Por ejemplo, podrías pactar recuperar esas horas en cuanto regreses ese mismo día a tu centro de trabajo. O solicitar un permiso no retribuido para llevar a cabo el tratamiento, y que esas horas te sean descontadas de la nómina.

El permiso para ir al médico por un hijo/-a menor, ¿es retribuible?

Ha sido una cuestión que ha generado mucha polémica en los Tribunales. Porque aunque no se reconozca expresamente como permiso retribuido en el art 37 del Estatuto de los Trabajadores, sí que había sentencias de los Tribunales Superiores de Justicia que consideraban que era retribuido, por la interpretación que hacían del art 37.3 del Estatuto de los Trabajadores que dice: “el trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración (…). d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal (…)”.

Estos Tribunales entendían que era un deber inexcusable de carácter personal el tener que acompañar al hijo/-a al médico.

Ya que, como padre o madre, la ley (en concreto la Constitución Española art 39.3 y el Código Civil arts. 110 y 142), te obliga a prestarle la atención debida a tus hijos y velar por su integridad.

Sin embargo, había otras sentencias contrarias a esa postura.

Así que, para poner fin al conflicto que generaban las distintas interpretaciones, el Tribunal Supremo dictó una sentencia el 9 de diciembre de 2020 para crear un criterio único a seguir. Y es, que no puede ser considerado como retribuido el permiso para ir al médico con el fin de acompañar a un familiar (ya sea hijo, progenitor o hermano).

Por tanto, si tienes que llevar a tu hijo-a al médico (ver ayudas dentales de la Seguridad Social), puedes pedir un permiso para ir al médico.

Pero la empresa no tendrá la obligación de pagarte durante el tiempo que te ausentes de tu puesto de trabajo. Salvo que tu convenio colectivo o acuerdo de empresa te reconozcan ese derecho.

Lo mismo sucede en el caso de que tengas que faltar al trabajo por cuidar de tu hijo, por haberse puesto enfermo de repente (fiebre, vómitos, etc.).

¿Puedo pedir este permiso para acompañar a un familiar al médico?

En mi opinión, sí que puedes pedir el permiso para ir al médico para acompañar a un familiar, excepto que la empresa manifieste que existe una causa justificada para denegártelo.

Pero aunque lo puedas solicitar, no tendrás derecho a cobrar ese tiempo, por lo comentado en el epígrafe anterior (nuevo criterio del Tribunal Supremo). Por consiguiente, la empresa podrá exigirte que recuperes ese tiempo.

Aunque también tenéis la posibilidad de acordar la empresa y tú, descontar ese tiempo de la nómina.

Además, te puede interesar el permiso por hospitalización de un familiar.

Requisitos para poder acompañar a un familiar al médico

Para que la empresa te pueda conceder el permiso para ir al médico con el fin de acompañar a un familiar, es necesario que:

• Estés unido o unida a este familiar por una relación de hasta primer grado de consanguinidad. Es decir, este permiso retribuido para ir al médico solamente se puede solicitar para acompañar a padres o hijos (tanto naturales como adoptivos).
• Tu familiar no pueda valerse por sí mismo, ya sea por tener una discapacidad física, psíquica o sensorial, o por razones de edad, accidente o enfermedad.
• No exista ninguna otra persona que pueda acompañar a tu familiar. Porque, si por ejemplo, puede llevarlo al médico tu mujer u otra persona cercana a la familia, la empresa te podría decir que el permiso no está justificado. En consecuencia, te lo podrían denegar.
• La visita al médico se tenga que realizar inevitablemente en horas de trabajo.
• Tengas la obligación de prestarle alimentos.
• Presentes en la empresa un justificante médico en el que consten los datos de tu familiar.

USO resuelve las dudas de las empleadas de hogar en el estado de alarma

Hoy, 30 de marzo, se celebra el Día Internacional de las Trabajadoras del Hogar. Nuestro sindicato quiere estar al lado de las empleadas de hogar que trabajan en el sector en estos momentos de incertidumbre en los que nos ha sumido la crisis sanitaria del covid-19.

“Continuamos solicitando que el Gobierno apruebe medidas para paliar esta situación y que contemple la diversidad de situaciones que se están dando.

Esperamos que el próximo Consejo de Ministros dé luz verde a algún subsidio que cubra temporalmente estas situaciones de falta de ingresos por la crisis sanitaria, subsidio que no se debería aprobar si ya se hubieran equiparado los derechos y obligaciones en el sector, situación que se ha retrasado hasta 2024”, reclama Dulce Moreno, secretaria de Formación Sindical e Igualdad de USO.

Casi 400.000 empleadas de hogar en España

El número de personas afiliadas al Sistema Especial para Empleados de Hogar antes del estado de alarma era de 394.171, que se concentran en tres comunidades autónomas: Madrid (26%), Barcelona (20%) y Andalucía (11%).

La afiliación ha ido descendiendo en los últimos años. Actualmente son 13.494 personas menos que en febrero de 2019, con un descenso mayor en los hombres que únicamente representan el 4% del total.

Las empleadas de hogar siguen representando el 96% de los trabajadores de este sector. La falta de ratificación del Convenio 189, y seguir siendo asumida la economía sumergida como algo normal en el sector, hace que sigan siendo las mujeres las que cubran un sector infravalorado.

Resolvemos las dudas de las empleadas de hogar

El sindicato ha recopilado algunas dudas que nos han planteado las empleadas de hogar acerca de su situación durante el estado de alarma, para poder orientar tanto a empleadores/as como a trabajadores/as. Además, se pueden consultar cuestiones generales en la Guía de empleo de hogar y cuidados y los folletos publicados en la web.

¿Cómo me afecta la última medida aprobada por el Gobierno que establece que del 30 de marzo al 9 de abril se dará un permiso retribuido que deberá recuperarse después?

Significa que no puedes ir a trabajar, ya que se han prohibido los desplazamientos, y tu trabajo no se ha declarado como esencial. Son días que cobrarás, aunque no trabajes, y que posteriormente tendrás que recuperar, a partir de tu incorporación al trabajo, de forma gradual, por ejemplo, una hora más al día, o como acuerdes con tu empleador.

En el caso en que vayas a cuidar a una persona dependiente, esta es una actividad esencial y por tanto no entraría dentro del permiso retribuido recuperable aprobado. Tienes que acudir a tu puesto de trabajo.

Como empleada de hogar, ¿tengo alguna protección de mi seguridad y salud en este trabajo?

La Ley de Prevención de Riesgos Laborales no se aplica en los hogares. Aún así, los empleadores y empleadoras están obligados a cuidar que el trabajo se desarrolle con las adecuadas medidas de seguridad y salud y adoptar las medidas en función de las tareas a desarrollar.

Te deberán dar guantes y mascarillas, aunque este material está siendo muy difícil de conseguir. El incumplimiento grave de estas obligaciones es justa causa de dimisión por parte de la persona trabajadora. No te expongas en situaciones en las que no tengas la protección adecuada y puedas estar en contacto con personas en cuarentena o con el covid-19.

Si por miedo real y efectivo a contagiarme por el covid-19 no voy a trabajar, ¿qué puede ocurrirme?

El miedo no es motivo para no ir a trabajar, por lo que te pueden despedir. Recuerda que hasta el momento no se ha aprobado ningún subsidio para las empleadas de hogar.

¿Puedo salir del domicilio los días de libranza que tenía acordados si trabajo en régimen interno?

Sí, podrás salir. Te recomendamos que lleves un documento que justifique que trabajas de empleada de hogar, que cuidas a una persona dependiente, etc., y que libras ese día y te diriges a tu vivienda habitual.

¿Puede mi empleador/a prohibirme salir a la calle?

No, no pueden obligarte a estar en la vivienda, pero sí las autoridades gubernativas.

¿Y si me despiden por ese motivo?

Si te despiden por ese motivo, el despido sería nulo, por ir contra los derechos fundamentales, pero al trabajar como empleada de hogar no serás readmitida. En estos casos lo único que existe es una indemnización más alta que en un despido ordinario.

¿Me pueden obligar a quedarme en la casa más horas de las que acordamos?

No, no se te puede obligar a hacer horas extras. Sin embargo, por algún motivo justificado puede alargarse tu estancia, pero siempre teniendo en cuenta que son horas que te deben pagar.

¿Qué ocurre si en la casa en la que trabajo existe alguien con posible caso de coronavirus?

Lo lógico es que acuerdes la situación con el empleador/a, ya que es una situación que dependerá de cada situación familiar. Si la persona que está en casa puede ser un foco de contagio, deberás tener los medios adecuados para evitar que te contagies. Pero no es una causa para dejar el trabajo, ni para pedir una baja con derecho a prestación, por ahora, a la espera de nuevas medidas.

Si estás enferma por coronavirus o en situación de aislamiento por prescripción médica y no puedes ir a trabajar, ¿tienes derecho a la prestación especial por accidente de trabajo?

Sí, tienes el mismo derecho que cualquier otra persona trabajadora de otro sector. Debes estar dada de alta y no importa el tiempo que tengas de cotización previa para tener derecho a la prestación.

¿Cuánto vas a cobrar durante esta baja médica?

A partir del día en que se determina la enfermedad o el aislamiento cobrarás el equivalente al 75% de la base de cotización por contingencias profesionales en el mes anterior a la fecha del hecho causante durante toda la baja.

¿Cómo se tramita ese parte de baja?

Tendrás que conseguir el parte de baja de su médico de cabecera. Le deberá llamar por teléfono explicando su situación. Si el profesional sanitario considera que está en uno de los casos previstos, le preparará el papel de baja y se lo entregará a la persona que vaya de su parte.

Si me pongo enferma con el covid-19, ¿me pueden despedir por ese motivo?

Lamentablemente, te pueden despedir y no tendrás derecho a prestación o subsidio de desempleo, únicamente a la liquidación con la indemnización correspondiente.

Deseamos que el subsidio o ayuda que se apruebe por parte del Gobierno dé cobertura a los despidos que se han producido y se están produciendo por causa de la crisis sanitaria y que han quedado fuera de las medidas aprobadas hasta el momento.

Si tus tareas incluyen el cuidado de personas, no olvides cumplir con tu seguridad y la de quienes te rodean.

El permiso laboral para ir al médico no incluye las consultas privadas

Los permisos retribuidos para ir al médico reconocidos por convenio colectivo no incluyen la asistencia a consultas de facultativos privados salvo que se indique expresamente. Así lo establece la Audiencia Nacional en una reciente sentencia (cuyo texto puede consultar aquí) donde resuelve un conflicto sobre la interpretación del convenio de la empresa Acciona Energía.

Según recoge el convenio colectivo aplicable, los empleados tienen derecho, previo aviso y posterior justificación, a ausentarse del trabajo por el tiempo necesario en los casos de asistencia a consulta médica de especialistas de la Seguridad Social, cuando coincida en horario laboral y se prescriba por el personal facultativo de medicina general. La misma norma añade al final: “En los demás casos hasta el límite de 16 horas al año”.

El conflicto colectivo surge por las diferencias entre la patronal y el sindicato ELA sobre la interpretación de esta última cláusula, tal y como se puso de manifiesto en una reunión de la comisión paritaria del convenio celebrada en mayo de 2021.

Mientras que ELA sostenía que esas 16 horas se referían tanto a visitas médicas de la Seguridad Social como de centros privados, la empresa circunscribía los permisos a la sanidad pública.

Según argumentaba, la medida era una mejora respecto de los derechos reconocidos en el Estatuto de los Trabajadores (ET) y, como tal, solo debía entenderse aplicable a visitas a médicos de la Seguridad Social.

El sindicato, cuya interpretación apoyaba CC OO Y UGT, defendió que, según el sentido del convenio, “es claro que cubre limitadamente las horas necesarias para acudir a especialistas de la Seguridad Social y, hasta un máximo de 16 horas anuales, para acudir al resto de facultativos bien médicos de cabecera o particulares”.

El tribunal, en cambio, resuelve el conflicto a favor de la interpretación empresarial, descartando que el permiso se haga extensivo a consultas de médicos privados, “generando con ello posibles utilizaciones abusivas”.

Coincide con la patronal en que se trata de una mejora pues el artículo 37 del ET no incluye la visita al médico entre los asuntos que dan derecho a ausentarse del trabajo con un permiso retribuido.

Por tanto, falla, hay que dar “una interpretación restrictiva al derecho convenido interpretando la norma en el sentido que los demás casos hacen referencia a supuestos en el marco del sistema público de salud”.

Se refiere, ejemplifican los magistrados, a otras atenciones sanitarias que pudieran ser prescritas además de las de asistencia a especialistas de la Seguridad Social, como servicios de enfermería, fisioterapia, atención psicológica, de servicios sociales, etc. “La norma no impone, ni puede extender su ámbito a otros supuestos”, termina diciendo el tribunal para desestimar la demanda del sindicato.

CCOO en Ilunion Contact Center

Según lo establecido en el Convenio Colectivo, tenemos una serie de permisos justificados para ausentarse del puesto de trabajo. Algunos de ellos son de caracter retribuído mientras otros implicarán un descuento en nómina. Previo aviso y justificación podremos ausentarnos del puesto de trabajo por los siguientes motivos y periodos:

Permisos Retribuidos

Por matrimonio	15 días1
Por matrimonio de padres, hijos o hermanos	1 día (en la fecha de celebración del evento)
Por nacimiento de hijo	3 días1
Por traslado del domicilio habitual	2 días
Por accidente, enfermedad grave, hospitalización, o intervención quirúrgica que precise reposo domiciliario de pariente hasta 2º de consanguinidad o afinidad y hermanos políticos	3 días2 (disfrutados de forma continuada dentro de los 10 días naturales, contados a partir del día en que se produzca el hecho causante, inclusive)
Por fallecimiento de cónyuge, padres, padres políticos, hijos y hermanos	4 días1,3
Por fallecimiento de pariente hasta 2º de consanguinidad o afinidad y hermanos políticos	2 días1,2
Por el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal	Por el tiempo indispensable para el cumplimiento del mismo4

• (1) Estos permisos comienzan a contar a partir del primer día laborable después del hecho causante.
• (2) Aumenta a 4 días si es necesario hacer un desplazamiento igual o superior a 200 km.
• (3) Aumenta a 5 días si es necesario hacer un desplazamiento igual o superior a 200 km. 
• (4) Cuando el cumplimiento del deber ocupe al trabajador más del 20% de las horas laborables en un periodo de 3 meses, la empresa podrá pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia forzosa.

Horas Médicas: Además de lo indicado en el cuadro anterior, los trabajadores tenemos derecho a un máximo de 35 horas retribuidas al año, para asistir a consultas de médicos de la Seguridad Social, debiendo avisar con la mayor antelación posible y presentar la justificación posteriormente.No obstante, los trabajadores procuraremos adaptar, cuando así resulte posible, las horas de visitas médicas a los tiempos de descanso.

Por acuerdo entre CCOO y la empresa, podremos utilizar las 35 h. médicas establecidas por Convenio para la asistencia a consultas médicas tanto de la Seguridad Social como privadas, para el acompañamiento de hijos en edad de pediatría, así como para el acompañamiento de ascendientes mayores de sesenta y cinco años hasta 2º grado de consanguinidad o afinidad.

Asistencia a exámenes: Los trabajadores de las empresas ILUNION Contact Center e ILUNION CEE Contact Center, tenemos permiso retribuido para la asistencia a exámenes de cualquier tipo de formación reglada, aunque no este relacionada con la formación para el puesto, previo aviso y justificación. No se considera retribuida la asistencia a exámenes de carnet de conducir.

1. Permisos no Retribuidos
2. Asistencia al médico: Si has consumido las 35 horas anuales de las que dispones para ir al médico, y tienes que acudir a consulta o tienes que acompañar a hijos en edad de pediatría o a ascendientes mayores de sesenta y cinco años, dispondrás de permiso justificado pero no retribuido.
3. Descuento en nómina: Por acuerdo entre CCOO y la empresa, los tiempos que los trabajadores se ausenten de su puesto de trabajo con motivo del disfrute de permisos no retribuidos, serán descontados en función del salario/día, cantidad resultante de dividir el salario mensual entre los días del mes, o su parte proporcional para ausencias parciales.