Que sucede cuando un empleado de hogar se queda sin trabajo

El ministerio de Trabajo está ultimando la normativa para que las trabajadoras del hogar dejen de ser un caso especial, para que el régimen en el que están inscritas les permita cobrar el seguro de desempleo y que los despidos no puedan ser arbitrarios, que haya que justificarlos.

Mañana, el Congreso de los Diputados dará un paso más con la ratificación del convenio 189 de la Organización Internacional del Trabajo, centrado en la defensa de este colectivo, que la misma OIT califica como “infravalorado e invisible, y que lo realizan principalmente las mujeres y las niñas”. Sin embargo, la vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, quiere ir más lejos de esa ratificación.

“No solo vamos a legislar otorgando el derecho a la protección por desempleo, sino que vamos a ir a una legislación ambiciosa en la que vamos a equiparar los derechos laborales también a las trabajadoras domésticas”, declaró ayer Díaz, después de reunirse con asociaciones representativas del sector.

El convenio en cuestión “se queda parco”, dijo la vicepresidenta la semana pasada, y lo cierto es que ya en febrero una sentencia del Tribunal de Justicia de la UE criticó que estas trabajadoras no tengan acceso al subsidio de desempleo. No dárselo es una discriminación de género teniendo en cuenta que el 95% del sector son mujeres, dictaminó el tribunal europeo.

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Otro de les elementos que se cambiará es el reconocimiento del despido. Se modificará el actual “desistimiento”, que es el tipo de despido que se aplica a estas trabajadoras, por el cual el empleador puede terminar la relación laboral sin tener que justificar el motivo .

Simplemente debe avisar con una antelación de veinte días si el contrato tiene más de un año de antigüedad, o siete días si es inferior al año. En caso de desistimiento, la indemnización es de 12 días por año, con límite de seis meses.

Sin embargo, para los contratos anteriores a 2012, esta indemnización se reduce a siete días de salario por año de servicio, también con el tope de los seis meses.

Otros de los cambios que Díaz quiere introducir son la mejora de la prevención de riesgos laborales y la valoración del trabajo que realizan las empleadas del hogar.

Son las condiciones que afectan a un sector en el que trabajan unas 600.000 personas, de las cuales unas 400.000 cotizan en el sistema especial de empleadas del hogar, mientras que el resto, 200.000, permanecen en la economía sumergida.

“Hacer aflorar el empleo no declarado de estas mujeres es una de las principales reivindicaciones feministas de CC.OO.”, declaró ayer Carolina Vidal, secretaria de Mujeres e Igualdad de este sindicato, que reclama la obligatoriedad de realizar un contrato por escrito a las empleadas del hogar, en el que conste la jornada, las vacaciones, el salario y las funciones a realizar.

Para Carolina Vidal, la ratificación del convenio 189 “es el principio de la equiparación de los derechos laborales”. Una equiparación que debería permitir su incorporación al régimen general de la Seguridad Social para que, entre otras cosas, tengan la misma protección por desempleo que el resto de trabajadores.

Es un paso que reclamó en febrero el tribunal de la UE cuando dictaminó que excluir de las prestaciones por desempleo a los empleados del hogar “constituye una discriminación indirecta por razón de sexo en el acceso a las prestaciones de seguridad social”.

“Que hablemos de protección por desempleo, que hablemos de despido, no de desistimiento”, fijó como objetivos Carolina Vidal.

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Condiciones del trabajo doméstico

La actividad se rige por la Ley 26.844 del Régimen Especial de Contrato de Trabajo para el Personal de Casas Particulares.

Esta norma rige en todo el territorio nacional las relaciones laborales que se entablan con los empleados y empleadas por el trabajo que prestan en casas particulares o en el ámbito de la vida familiar y que no importa para el empleador lucro o beneficio económico directo, cualquiera sea la cantidad de horas diarias o de jornadas semanales en que son ocupados para tales labores (Art. 1°).

En esta página:

Aportes y contribuciones

Los aportes estarán a cargo del trabajador y las contribuciones a cargo del empleador/a de acuerdo a la cantidad de horas trabajadas.

Por cada trabajador activo

Aportes

1. MAYOR DE 18 AÑOS Horas trabajadas semanales Importe a pagar Importe de cada concepto que se paga Cuota riesgos del trabajo Aportes Contribuciones 2. MENOS DE 18 AÑOS PERO MAYOR DE 16 Horas trabajadas semanales Importe a pagar Importe de cada concepto que se paga Cuota riesgos del trabajo Aportes Contribuciones
Menos de 12 $ 188,88 $ 43,52 $ 15,36 $ 130
Desde 12 a menos de 16 $ 276,36 $ 80,64 $ 30,72 $ 165
16 ó más $ 811,15 $ 536,35 $ 44,80 $ 230
Menos de 12 $ 173,52 $ 43,52 $ – $ 130
Desde 12 a menos de 16 $ 245,64 $ 80,64 $ – $ 165
16 ó más $ 766,35 $ 536,35 $ – $ 230

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Por cada trabajador jubilado

Aportes

Horas trabajadas semanales Importe a pagar Importe de cada concepto que se paga Cuota riesgos del trabajo Aportes Contribuciones
Menos de 12 $ 145,36 $ – $ 15,36 $ 130
Desde 12 a menos de 16 $ 195,72 $ – $ 30,72 $ 165
16 ó más $ 274,80 $ – $ 44,80 $ 230

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Modalidad de trabajo

La Ley N°26.844 se aplica a aquellas/os trabajadores que presten tareas de limpieza, mantenimiento u otras actividades típicas del hogar:

  • Sin retiro para un mismo empleador
  • Con retiro y para el mismo y único empleador
  • Con retiro para distintos empleadores
  • También quienes cumplen tareas de asistencia personal y acompañamiento de los miembros de la familia, como de cuidador no terapéutico de personas enfermas o con discapacidad

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Período de prueba

  • Para el Personal sin retiro: 30 días
  • Para el Personal con retiro: 15 días si no supera los tres meses de contrato de trabajo
  • El empleador no podrá contratar “a prueba” a una misma empleada/o más de una vez utilizando la figura del período de prueba

Aguinaldo (SAC)

Se abona el 50% de la mayor remuneración devengada mensual dentro del semestre, primero en el mes de junio y luego en el mes de diciembre.

Se debe abonar la 1ª cuota en la última jornada laboral del mes de junio y la 2ª en la última jornada laboral de diciembre.

Cuando se extinga el contrato de trabajo por cualquier causa, corresponde el pago proporcional del SAC devengado en el respectivo semestre.

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Vacaciones

Para determinar la extensión de la licencia anual, teniendo en cuenta la antigüedad en el empleo, se computará como tal aquella que tuviese la/el trabajadora/or al 31 de diciembre del año al que correspondan las mismas.

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Otorgamiento: a partir de día lunes o del primer día semanal de trabajo habitual. A partir del 1° de noviembre y hasta el 30 de marzo de cada año, pudiendo fraccionarse a pedido de la empleada/o para su goce en otras épocas del año. Debe garantizarse un período continuo de licencia no inferior a 2/3 (dos tercios) del que le corresponde conforme su antigüedad.

Pago: debe garantizarse el pago de las retribuciones correspondientes al período vacacional antes del comienzo de las mismas:

  • Antigüedad menor a 6 meses: un día de descanso por cada 20 días de trabajo efectivo.
  • Fracción mayor a 6 meses hasta 5 años: 14 días corridos.
  • Más de 5 años hasta 10 años: 21 días.
  • Más de 10 años hasta 20 años: 28 días.
  • Más de 20 años: 35 días.

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Licencia por enfermedad

Por enfermedad le corresponde licencia paga:

  • Hasta 3 meses al año si la antigüedad en el trabajo es menor a 5 años.
  • Hasta 6 meses si la antigüedad es mayor a 5 años.

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Licencias especiales

El personal de casas particulares goza de las siguientes licencias:

  • Por nacimiento de hijo en el caso de trabajador varón: 2 días corridos.
  • Maternidad: 90 días corridos.
  • Matrimonio: 10 días corridos.
  • Fallecimiento de cónyuge o conviviente, de hijos o padres: 3 días corridos.
  • Fallecimiento de hermano: 1 día.
  • Para rendir examen: 2 días corridos por examen, máximo 10 días por año calendario. Sólo para aquellas/os trabajadoras/es que presten servicios por 16 horas o más. En los demás casos la licencia es proporcional al tiempo de trabajo semanal.

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Protección de la maternidad

Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los 45 días corridos antes del parto y posteriores 45 días del mismo. A opción de la empleada podrá reducir la licencia anterior al parto a 30 días corridos y el resto (15 días) acumularlos a la licencia posparto.

  • La trabajadora debe comunicar su embarazo en forma fehaciente con presentación de certificado médico en el que conste la fecha probable de parto.
  • La trabajadora gozará de la conservación de su empleo y de las prestaciones que le confieren los sistemas de la Seguridad Social.
  • En caso de despido por causa de embarazo: se presume así cuando el despido se produzca 7 ½ meses antes del alumbramiento o 7 ½ después de aquel; siempre y cuando la trabajadora haya notificado fehacientemente el mismo tendrá derecho a una indemnización equivalente a un año de remuneraciones acumulable a la indemnización por despido sin justa causa.
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Protección del matrimonio

Se considera que el despido responde a la causa por matrimonio del o la trabajadora cuando, cuando fuese dispuesto por el empleador sin invocación de causa o no fuese probada la que invocare y el despido se produzca dentro de los 3 meses anteriores al matrimonio o 6 meses posteriores al mismo. La indemnización agravada prevista en el art. 41 de la Ley Nº26.844 –un año de remuneraciones– procede siempre que el trabajador haya notificado fehacientemente del matrimonio al empleador y dentro de los plazos indicados.

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Edad mínima para ser contratado como empleado en el servicio doméstico

No podrán ser contratados como empleados en el servicio doméstico los menores de 16 años.

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Preaviso

Una vez iniciado el contrato de trabajo, éste no podrá ser disuelto por voluntad de ninguna de las partes sin previo aviso:

  • En el caso de la trabajadora/or: con 10 días de anticipación.
  • En el caso del empleador deberá preavisar con una antelación de 10 días, si la antigüedad del empleado fuera inferior a 1 año, y 30 días si fuera mayor.
  • Durante el plazo del preaviso el personal sin retiro gozará de 10 horas semanales remuneradas para buscar nueva ocupación.

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Mes integración de despido

En caso que el empleador dispusiere el despido sin preaviso y en fecha que no fuere la del último día del mes, la indemnización sustitutiva del preaviso se integrará además con una suma equivalente a los salarios que hubiere debido abonar hasta la finalización del mes en que se produjo el despido.

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Modos de extinción del contrato de trabajo: Supuestos

  • Mutuo acuerdo: las partes deben formalizar el acto sólo ante autoridad judicial o administrativa competente.
  • Por renuncia del dependiente, la que deberá formalizarse mediante telegrama, carta documento o manifestación personal ante la autoridad administrativa o judicial.
  • Por muerte de la empleada o el empleado: en el caso, sus causahabientes conforme el sistema previsional vigente tendrán derecho a percibir una indemnización del 50% de la prevista en caso de indemnización por despido.
  • Jubilación de la trabajadora o el trabajador: resulta aplicable lo previsto en los arts. 252 y 253 de la Ley de Contrato de Trabajo N°20.744 (t.o. 1976) y modificatorias.
  • Por muerte del Empleador/a: el personal tendrá derecho a percibir una indemnización del 50% de la prevista en caso de indemnización por despido.
  • Por muerte de la persona cuya asistencia personal o acompañamiento hubiera motivado la contratación: la empleada/o tendrá derecho a percibir una indemnización del 50% de la prevista en caso de indemnización por despido.
  • Por despido dispuesto por el empleador sin expresión de causa o justificación.
  • Por denuncia del contrato de trabajo con justa causa efectuada por el personal o el empleador.
  • Por abandono de trabajo: debe configurarse la mora mediante intimación fehaciente a la empleada/o a que se reintegre al trabajo.
  • Incapacitación permanente y definitiva.

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Indemnización por despido

Se calcula teniendo en cuenta un mes de sueldo por año de antigüedad o fracción mayor de 3 meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada en el último año o durante el tiempo de prestación de servicio si éste fuere menor. En ningún caso la indemnización podrá ser inferior a un mes de sueldo.

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Agravamiento por falta de registración

La Ley N°26.844 del Régimen Especial de Contrato de Trabajo para el Personal de Casas Particulares prevé la duplicación de la indemnización por despido (la reglada en el art. 48) cuando se tratare de una relación de trabajo que al momento del despido no se encontraba registrada o lo estaba en forma deficiente.

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El Gobierno aprueba el derecho a paro de las empleadas del hogar

  • En el año 2012 se aprobó en España el régimen actual de empleadas de hogar posibilitando a las mismas el acceso al Régimen General.
  • Las empleadas de hogar comenzaron a cotizar desde la primera hora trabajada y podían darse de baja en caso de enfermedad.
  • Sin embargo, no se regularizó su situación de derecho a paro tras finalizar su contrato.
  • Para ratificar el Convenio 189 de la Organización Internacional de Trabajo sobre trabajadoras y trabajadores domésticos y regularizar el acceso a la prestación por desempleo, el Gobierno aprobó el derecho a paro de las empleadas de hogar.
  • La norma, convalidada por el Congreso de los Diputados, recoge que las empleadas de hogar tendrán derecho a todas las prestaciones asistenciales disponibles en el ordenamiento jurídico laboral y se incorporarán a la prevención de riesgos laborales.

¡Importante! La nueva normativa no tendrá efectos retroactivos.

Las trabajadoras del hogar han comenzado a cotizar para su prestación por desempleo desde el 1 de octubre.

La cotización al Fondo de Garantía Salarial es obligatoria también desde el 1 de octubre. Las empleadas de hogar ya pueden recibir indemnizaciones en caso de insolvencia.

  1. Las cotizaciones estarán bonificadas en un 80% y se mantendrá la reducción de un 20% en la aportación empresarial a la cotización por contingencias comunes, que ya estaba vigente.
  2. Además, se incrementan los tramos de bonificación superiores al 20%, teniendo en cuenta la composición del hogar, los niveles de renta y de patrimonio.
  3. La nueva norma establece, además, que los empleadores serán los encargados de gestionar la cotización de las empleadas de hogar que presten sus servicios durante menos de 60 horas al mes.
  4. Esto es para eliminar la opción de que sean las empleadas las que soliciten su afiliación, altas, bajas y variaciones de datos.
  • Las bases de cotización por contingencias comunes y profesionales se determinarán en función de la retribución percibida por las empleadas de hogar, prevista en la Ley de Presupuestos Generales del Estado.
  • Hasta el año 2022, las retribuciones mensuales y las bases de cotización de la escala se actualizarán en proporción al incremento que experimente el SMI.
  • En el año 2023, las retribuciones mensuales y las bases de cotización serán las siguientes:
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Tramo Retribución mensual en euros / mes Base de cotización en euros / mes
1 Hasta 269 250
2 Desde 269,01 hasta 418 357
3 Desde 418,01 hasta 568 493
4 Desde 568,01 hasta 718 643
5 Desde 718,01 hasta 869 794
6 Desde 869,01 hasta 1.017 943
7 Desde 1.017,01 hasta 1.166,669 1.166,70
8 1.166,67 Retribución mensual

La nueva norma elimina la figura del desistimiento. Hasta ahora, las empleadas de hogar podían ser despedidas sin ningún motivo y el empleador las indemnizaba con 12 días de salario por año de servicio, con el límite de 6 mensualidades.

Esto ya no será así. La norma establece que se deberán acreditar los motivos para finalizar el contrato.

La relación laboral podrá extinguirse por alguna de las siguientes causas, siempre que estén justificadas:

  • Disminución de los ingresos de la unidad familiar o incremento de sus gastos por circunstancia sobrevenida.
  • Modificación sustancial de las necesidades de la unidad familiar que justifican que se prescinda de la persona trabajadora del hogar.
  • El comportamiento de la persona trabajadora que fundamente de manera razonable la pérdida de confianza de la persona empleadora.

Si la prestación de servicios ha superado el año de duración la empleada de hogar tendrá derecho a conocer la voluntad de su despido con mínimo 20 días de antelación. Para el resto de casos, será con mínimo 7 días de antelación.

  1. Durante ese período de preaviso frente al despido, la empleada de hogar que preste sus servicios a jornada completa podrá disfrutar de una licencia de 6 horas a la semana para buscar un nuevo empleo (sin que exista pérdida ni disminución en su retribución).
  2. Las empleadas de hogar tendrán derecho a recibir una indemnización de 33 días de salario por año trabajado si se trata de un despido declarado como improcedente, con hasta un máximo de 24 mensualidades.
  3. Y de una indemnización de 20 días por año trabajado y un límite de 12 meses si es un despido objetivo.
  • Una trabajadora de hogar solicitó en el año 2019 cotizar por desempleo, pero la Seguridad Social rechazó su petición afirmando que la legislación no contemplaba ese derecho y, por tanto, no podía disfrutar de la prestación.
  • La trabajadora interpuso un recurso ante el Juzgado de lo Contencioso Administrativo nº2 de Vigo, alegando encontrarse en una situación de desamparo al no poder percibir su cotización por desempleo una vez despedida, y se pidió la interpretación del TJUE.
  • EL TJUE resolvió que la legislación española estaría discriminando a las trabajadoras del hogar. 
  • Así, el Juzgado de lo Contencioso Administrativo número 2 de Vigo reconoció por primera vez en una sentencia el derecho de una empleada de hogar a recibir la prestación por desempleo.
  • El Gobierno se suma a esta decisión y ya reconoce a las empleadas de hogar su derecho a recibir la prestación por desempleo.
  • Estaremos pendientes para ofreceros las actualizaciones que salgan sobre la normativa.

¿Qué piensas sobre la nueva normativa que recoge el derecho a paro de las empleadas de hogar? No olvides dejar más abajo tus comentarios, ¡nos encanta leerte!

Así se regulará el derecho a paro para empleadas del hogar y otros detalles del decreto aprobado

España ha reconocido el derecho a paro para empleadas del hogar.

Lo ha hecho a través de la aprobación de un Real Decreto-ley que permitirá no solo que estas trabajadoras coticen por desempleo, sino también poder acceder al Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) cuando sus empleadores se declaren insolventes. Además, se elimina la figura del desistimiento, el despido sin causa justificada y sin previo aviso.

En definitiva, el decreto diseñado por el Ministerio de Trabajo otorga una serie de derechos laborales que sitúa a las trabajadoras del hogar más cerca del resto de trabajadores.

Hasta ahora, este colectivo tenía reguladas unas circunstancias específicas que hacían que, frente al resto de trabajadores, no gozasen de determinados derechos.

Fue una sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) la que señaló la discriminación que suponía cómo estaba diseñada la norma para estas trabajadoras.

Según la Justicia Europea, se trataba de una discriminación indirecta por razón de sexo/género al ser un colectivo altamente feminizado, proporción que no se da en el otro régimen. Es decir, precisamente el colectivo que menos derechos reconocidos tenía en España, el de trabajadoras del hogar, está compuesto en su inmensa mayoría (en torno al 90%) por mujeres. 

Con esta sentencia de febrero de 2022, el TJUE instó a España a cambiar la normativa, dado que era discriminatoria y contraria al derecho de la Unión Europea.

Unos meses después, en junio, el Gobierno aprobó ratificar el Convenio 189 de la OIT, marco jurídico internacional que establece unos derechos laborales mínimos para estas trabajadoras.

Por ejemplo, el derecho a paro para empleadas del hogar

Tras iniciar la ratificación, y en paralelo, el Gobierno finalmente ha aprobado el Real Decreto-ley para incluir en el ordenamiento jurídico español lo señalado por el TJUE y lo contemplado en el Convenio 189 de la OIT. ¿Qué derechos adquieren las empleadas del hogar? Te explicamos las claves del decreto.

Para otorgar derechos a las empleadas del hogar, el Real Decreto-ley deroga artículos de otras normativas que las excluían directamente.

Era el caso del artículo 251 de la Ley General de la Seguridad Social, que en su apartado cuarto señalaba: “La acción protectora del Sistema Especial para Empleados de Hogar no comprenderá la correspondiente al desempleo”.

Es decir, las trabajadoras del hogar no podían destinar una parte de su cotización al desempleo, por lo que no podían cobrar el paro.

Al eliminar ese apartado del artículo 251, el decreto permite que las trabajadoras del hogar tengan derecho a paro, pero también a otros subsidios cuando se acaba esta primera prestación. Así lo explica a Newtral.

es el abogado laboralista Javier de Cominges, quien llevó el caso sobre el que se pronunció el TJUE: “Implica una integración en igualdad de condiciones al resto de trabajadores.

Este derecho conlleva otros como, por ejemplo, acceder al subsidio de mayores de 52 años, que exige el agotamiento de la prestación previa por desempleo. Hasta ahora, al no tener acceso ni siquiera a esta prestación, tampoco tenían acceso a otras”. 

De Cominges recuerda que “no se ha regulado con carácter retroactivo”: “Las trabajadoras que sean despedidas antes de la entrada en vigor de estas regulaciones no van a tener reconocido este derecho.

Se puede dar el caso de que ellas reclamen administrativamente ya que, como ya han reconocido sentencias previas, no han cotizado no porque no hayan querido, sino porque no han podido al no permitirlo la ley”, añade.

Reconocido el acceso al FOGASA

Además de que las empleadas del hogar no tuviesen derecho a paro, tampoco podían percibir salarios e indemnizaciones del Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) si su empleador se declaraba insolvente. Como explicaba a Newtral.

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es el abogado laboralista del Colectivo Ronda Miguel Arenas: “En el Régimen General, un trabajador por cuenta ajena está cotizando, entre otras cosas, por el FOGASA.

En caso de incumplimiento del empresario, bien porque este desaparezca o por situación de crisis económica, el FOGASA, con unos límites, responde en nombre del empresario”

En el caso de estas trabajadoras, esta opción no existía. “Si su empleador no responde, no cobrarían nunca su indemnización por extinción o por desistimiento”, añadía Arenas.

A partir del 1 de octubre de 2022, según el decreto, será obligatorio cotizar no solo por desempleo, sino también por el FOGASA.

Para las trabajadoras del hogar que realizan jornadas de menos de 60 horas mensuales, este derecho entrará en vigor a partir del 1 de enero de 2023.

Según el Ministerio de Trabajo, “para que estas cotizaciones no supongan un sobreesfuerzo económico para los empleadores, estos tendrán derecho a una bonificación del 80%”. 

Desaparece la figura del desistimiento o “despido libre”

En España, con carácter general, para poder despedir a un trabajador debes justificarlo y ampararlo en una de las causas previstas en la ley.

Sin embargo, en el caso de empleadas del hogar existía la figura del desistimiento: “Algo así como un despido libre, es decir, que no exige causa”, como señala Javier de Cominges.

Para llevar a cabo el desistimiento, solo había que cumplir unos requisitos formales como comunicarlo por escrito y que el tiempo de preaviso fuese de entre siete y 20 días (en función de si el contrato había durado menos de un año o más de un año).

La indemnización contemplada para el desistimiento era de 12 días naturales por año trabajado con un límite de seis mensualidades.

“Esta indemnización se mantiene, así como el resto de requisitos formales, pero desaparece la figura del desistimiento como tal. El decreto aprobado exige que se justifique la causa”, apunta a Newtral.

es Carmen Grau, profesora de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la Universidad de Las Palmas de Gran Canaria.

  • Para ello contempla tres supuestos:
  • a) Disminución de los ingresos de la unidad familiar o incremento de sus gastos por circunstancia sobrevenida
  • b) Modificación sustancial de las necesidades de la unidad familiar que justifican que se prescinda de la persona trabajadora del hogar
  • c) El comportamiento de la persona trabajadora que fundamente de manera razonable y proporcionada la pérdida de confianza de la persona empleadora

Javier de Cominges pone el acento en la redacción del tercer supuesto: “No sé qué van a exigir, es decir, qué conductas van a ser suficientes para extinguir el contrato. La confianza es algo muy interno, es un supuesto muy genérico”. 

Recuerda, además, que este tipo de despido es análogo al “despido por causas objetivas” para el resto de trabajadores. Sin embargo, en el caso del resto de trabajadores, la indemnización es de 20 días por año trabajado y hasta 12 mensualidades; en el caso de las empleadas del hogar, se mantiene una indemnización de 12 días por año trabajado. 

Más allá del derecho a paro para empleadas del hogar: ¿qué pasa con las lagunas de cotización?

Poder tener derecho a paro para empleadas del hogar era una de las reivindicaciones históricas del colectivo. Pero más allá de esta cuestión, había otra problemática: las lagunas de cotización. Es decir, periodos en los que la trabajadora no había cotizado.

La cobertura de vacíos de cotización, conocida como integración de lagunas, es un derecho de los trabajadores por cuenta ajena, pero no lo era para las empleadas del hogar.

“Esta integración de lagunas significa que cuando a una persona se le calcula una pensión, sea de jubilación o de incapacidad, si tiene periodos en los que no ha cotizado, en esos periodos se le aplica la base mínima de cotización que hubiera en aquel momento para no perjudicarle y que su base reguladora sea demasiado baja”, explicaba el abogado laboralista Miguel Arenas. 

Como señala Javier de Cominges, el decreto ahora sí contempla esta cobertura de lagunas de cotización para trabajadoras del hogar a partir de 2023.

Sin embargo, De Cominges señala que “la redacción es ambigua” al señalar que esta integración no se realizará en el periodo de 2012 a 2023: “Si una empleada del hogar se jubila en 2023 y entre 2012 y 2023 tiene periodos en los que no ha cotizado, parece entenderse que no se le aplicará esta integración”, sino que “será un derecho a futuro”. 

Otras cuestiones reguladas: parcialidad y riesgos laborales

“Una gran parte de las empleadas del hogar trabaja menos de 60 horas al mes y eso era una puerta de precariedad”, apunta la profesora Carmen Grau. Por ello, otro de los avances significativos es que también en estos casos “los empleadores asumirán las obligaciones en materia de cotización”, añade. 

Hasta ahora, como explica el laboralista Javier de Cominges, “si una empleada trabajaba menos de 60 horas mensuales, el empleador no tenía por qué darle de alta, sino que se acordaba con el empleador si era este o la propia trabajadora la que se daba de alta”.

“Esto era un gran problema: primero porque muchas de ellas desconocían esto o no sabían cómo hacerlo. Otras, incluso, debido a los bajos ingresos y a las pocas opciones, se quedaban en la economía sumergida.

Es decir, no se daban de alta para quedarse el dinero que sería destinado a la cotización con tal de ganar un poco más”, añade este abogado.

  1. Ahora, aunque la empleada trabaje menos de 60 horas al mes, el empleador tendrá la obligación de dar de alta a la empleada.
  2. Además del reconocimiento del derecho a paro para empleadas del hogar, de la eliminación de la figura del desistimiento o de cotizar para el FOGASA, el decreto también reconoce el derecho de estas empleadas la protección en materia de seguridad en el trabajo, incluyéndolas en la Ley de Riesgos Laborales.
  3. En conversación con Rafaela Pimentel, trabajadora del hogar y miembro de la asociación Territorio Doméstico, esta activista señala que “es una gran batalla ganada”, pero que “la lucha continúa”: Queremos estar completamente integradas en el Régimen General, y trabajar en la creación de un verdadero sistema de cuidados”, añade.

Pimentel también explica que otra gran batalla vinculada a este colectivo es la regularización de personas migrantes. “Trabajo nos dijo que eso no era su competencia, así que seguiremos tocando puertas”, concluye.

  • Texto aprobado en el Consejo de Ministros del 6 de septiembre de 2022 del Real Decreto-ley para la mejora de las condiciones de trabajo y de Seguridad Social de las personas trabajadoras al servicio del hogar
  • Ministerio de Trabajo
  • Javier de Cominges, abogado laboralista
  • Carmen Grau, profesora de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la Universidad de Las Palmas de Gran Canaria