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Despido por causas objetivas, todos los motivos. Se trata de un tipo de despido que permite al empresario poner fin al contrato sin que existan incumplimientos graves ni culpables por parte del trabajador. Si bien, este despido debe darse por algunos de los motivos recogidos en el Estatuto de los Trabajadores que exponemos en esta entrada de blog.

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• Hay alguna causa económica cuando la empresa tiene pérdidas actuales o previstas, cuando disminuye persistentemente el nivel de ingresos o ventas, y en todo caso, cuando el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
• Concurren causas técnicas cuando, se cambien los medios de producción (por ejemplo, se deja de hacer el trabajo manualmente para que lo hagan unas máquinas).
• Concurren causas organizativas cuando cambia el modo de organizar la producción o sistemas o métodos de trabajo (se deja de necesitar alguna fase del proceso de producción).
• Y finalmente, concurren causas productivas cuando se produzcan cambios en la demanda de los productos o servicios (deja de estar de moda aquello que produce principalmente la empresa).

Por ineptitud debemos entender la carencia de facultades profesionales o laborales del trabajador, puede ser por falta de preparación, actualización de la formación o conocimientos, por pérdida de destreza o rapidez, entre otras.

Para que se pueda alegar como causa de despido la ineptitud debe tener entidad, así como debe ser sobrevenida, porque si la empresa ya tenía constancia de tal ineptitud antes de contratar a la persona, no se podría alegar de forma sorpresiva.

Concurre en el caso que haya una relevante modificación técnica en el puesto de trabajo, por ejemplo, un cambio de ordenador. Ello puede parecer alarmante, por lo que la Ley, exige a la empresa que antes de despedir al trabajador, le ofrezca un curso de “reconversión o perfeccionamiento profesional”.

El tiempo dedicado a este curso se considera tiempo de trabajo efectivo que debe ser abonado. Además de este curso, el empresario no puede despedir al trabajador antes de transcurridos dos meses desde que se introdujo la modificación técnica o bien desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.

Esta causa opera cuando el trabajador tiene un nivel de faltas de asistencia, fijadas en el Estatuto de los Trabajadores, intermitentes, que, aunque sean justificadas, podría finalizar el contrato. Estos niveles de faltas son:

• El 20% de la jornada en 2 meses consecutivos, siempre que el total de faltas de asistencia en los 12 meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles
• El 25% de las jornadas hábiles en 4 meses discontinuos, dentro de un periodo de 12 meses.

Para esta causa de despido no se tienen en cuenta las ausencias de huelga legal, tiempo destinado a actividades de representación legal de los trabajadores, debidas a accidente de trabajo, por maternidad, paternidad, lactancia y riesgo durante el embarazo, por licencias retribuidas sometidas a previo aviso, de ausencias por vacaciones, por enfermedad o accidente no laboral y tenga una duración de más de 20 días consecutivos y las que obedezcan a un tratamiento de cáncer o enfermedad grave así como las motivadas por situación física o psicológica derivada de violencia de género.

1. Insuficiencia consignación presupuestaria

1. Las entidades sin ánimo de lucro pueden despedir objetivamente a los trabajadores contratados por tiempo indefinido y para la ejecución de planes y programas financiados por las Administraciones Públicas, cuando desaparezca o haya insuficiencia de fondos públicos para financiar los planes y programas.
2. Requisitos formales del despido
3. En primer lugar, la comunicación debe ser por escrito y debe expresar la causa que lo motiva.

Por otro lado, juntamente con la carta, debe ponerse a disposición del trabajador la indemnización correspondiente.

Esta exigencia puede no tenerse en cuenta cuando se despide por causas económicas, por imposibilidad de pagar.

La indemnización consiste en 20 días de salario por año de servicio trabajado sin que pueda exceder 12 mensualidades.

Así como finalmente debe haber un plazo de preaviso, esto es, que desde que se entrega la comunicación hasta que se extingue el contrato, deben haber 15 días de diferencia. La empresa puede sustituir este preaviso abonando el salario de los 15 días de preaviso.

Procedimiento de impugnación de un despido por causas objetivas

El despido por causas objetivas se puede impugnar como si se tratara de un despido disciplinario. Ello significa que se tienen 20 días hábiles, esto es, descontando los sábados, domingos y festivos. Se puede iniciar el inicio del plazo desde la comunicación que se ha explicado con anterioridad, o desde la fecha efectiva del despido.

La firma de la comunicación no significa que se esté de acuerdo con el contenido, sino que únicamente significa que se ha recibido la comunicación.

La mayoría de los despidos objetivos son impugnados porque, o bien no se han cumplido los requisitos formales del despido, o bien no se ha acreditado la existencia de la causa que defendía la empresa.

Despido objetivo

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¿Qué es el despido por causas objetivas? Regulación, procedimiento, y efectos

La extinción del contrato de trabajo puede producirse por diversas causas, entre ellas, el despido por causas objetivasque se regula en el Estatuto de los Trabajadores (ET), como veremos más adelante. 

¿Qué es el despido por causas objetivas? En este post hablamos sobre su regulación, forma, efectos, indemnización y mucho más.

• Trabajo y despido objetivo: ¿cuáles son las causas objetivas del despido por causas objetivas?
• ¿Cuáles son la forma y efectos del despido por causas objetivas?
  • Despido por causas objetivas: indemnización
  • Falta de preaviso por parte del trabajador en un despido objetivo
• Despido por causas objetivas: caso especial del art. 52 c) ET
  • Causas ETOP (art. 51.1 c) párrafos segundo y tercero):
  • Número de empleados afectados para considerarse despido colectivo:
• Despido objetivo por causas económicas
• Despidos objetivos por causas organizativas
• Otras cuestiones sobre la forma y efectos del despido por causas objetivas
• Reducción de jornada y despido por causas objetivas

El contrato de trabajo puede finalizar por un despido por causas objetivas, que es una de las causas de extinción del contrato de trabajo y que se regula en el art. 52 ET. En este precepto se establece cuales son dichas causas:

1. La ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un periodo de prueba no puede alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.

2. La falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables.  El empresario deberá facilitar cursos para la adaptación a estas modificaciones. No se justifica un despido objetivo por falta de adaptación si antes no se ha recibido formación respecto a las novedades técnicas.

3. Cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1. Es decir, cuando la extinción se produzca por un despido colectivo pero afecte a un número inferior al establecido para considerarse despido colectivo. 

4. Falta de dotación económica. Supuesto especial que solo aplica a trabajadores indefinidos en entidades sin ánimo de lucro financiadas por las Administraciones Públicas, cuando los ingresos de dichas entidades dependan de consignaciones presupuestarias.

Guía de preguntas frecuentes sobre los ERTE

Si la extinción del contrato de trabajo se da por causas objetivas legalmente procedentes, existe un procedimiento general establecido en el art. 53 ET que básicamente consiste en:

1. Una notificación por escrito al trabajador expresando la causa y fecha de los efectos.

2. En un plazo de preaviso de 15 días, desde la entrega de la comunicación personal al trabajador.

La notificación por escrito del despido objetivo se conoce como carta de despido por causas objetivas. 

Despido por causas objetivas: indemnización

Siempre existe indemnización en este tipo de despido según el artículo 53 b) ET.

La indemnización a disposición del trabajador será de 20 días de salario por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades.

La indemnización se tiene que pagar en el momento en que se comunica el despido (con el preaviso de 15 días). Solo si el despido es por causas económicas se exime la necesidad de poner a disposición esta cuantía.

La indemnización es la compensación que la empresa abona al trabajador cuando la extinción del contrato se produce por voluntad del empleador o causas objetivas, o finalización del contrato temporal, pero nunca cuando se debe a la voluntad del trabajador.

Los despidos que siempre dan lugar a una indemnización son el despido objetivo y el colectivo, además de la declaración del despido efectuado como improcedente. 

Falta de preaviso por parte del trabajador en un despido objetivo

Esta situación se regula en el artículo 53.4.

c), párrafo cuarto ET, por el cual, la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización, no determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio de la obligación del empresario de abonar los salarios correspondientes a dicho periodo o al pago de la indemnización en la cuantía correcta, con independencia de los demás efectos que procedan.

Es decir, en el despido objetivo, la consecuencia de no dar el preaviso será únicamente la obligación del empresario de abonar una determinada cantidad por los días que se han dejado de preavisar. No realizar el preaviso no supone que el despido sea nulo o quede sin efectos.

Despido por causas objetivas: caso especial del art. 52 c) ET

El artículo 52 c) ET dice así: el contrato podrá extinguirse “cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo”. 

El artículo 51.1 ET regula el despido colectivo. En concreto, sus causas (económicas, técnicas organizativas o de producción – las famosas “causas ETOP”) y el número de trabajadores al que debe afectar para considerarse despido colectivo.

Causas ETOP (art. 51.1 c) párrafos segundo y tercero):

1. Económicas: cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

2. Técnicas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.

3. Organizativas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.

4. Productivas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

1. Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

2. El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

3. Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a 5.

Además, tiene que producirse como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente señaladas.

Entonces, el art. 52 c) se refiere a cuando un despido colectivo no afecta al número de trabajadores que se ha establecido para que pueda considerarse como despido colectivo, independientemente de que se produzcan las causas que motivan el despido colectivo.

Para considerarse despido colectivo, tiene que afectar a un número determinado de trabajadores.

En resumen, cuando hay motivos para proceder a un despido colectivo pero no se llega al número concreto de empleados, se considera un despido por causas objetivas. 

Despido objetivo por causas económicas

Así pues, en el caso del art. 52 c) ET, si se alega una situación económica compleja o dificultosa para el empresario por la cual no se puede poner a disposición del trabajador la indemnización de 20 días, el empresario puede no indemnizar al trabajador, pero tiene que hacerlo constar en la comunicación escrita del despido. 

Es decir, si se da esta causa el empresario puede no abonar la indemnización en el momento de la comunicación (esto es, con el preaviso de los 15 días), pero debe justificarlo en la carta y abonarlo en el momento en que el despido se hace efectivo.

De todas formas, el trabajador tiene el derecho a exigir al empresario el abono de la indemnización cuando se produzca la extinción del contrato laboral. 

En cuanto al plazo de preaviso de 15 días en el caso del art. 52 c), hay que dar copia del escrito de preaviso a la representación legal de los trabajadores. 

Despidos objetivos por causas organizativas

Las causas organizativas son aquellas que se dan cuando se producen cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción (art. 51.1 c), párrafo tercero). 

Por ejemplo, si se produce un cambio organizativo en la empresa que provoca que algún puesto de trabajo deje de ser necesario.

Para que la empresa pueda acreditar causas organizativas, tiene otros requisitos:

• No puede  contratar a ningún trabajador para sustituir al trabajador despedido (amortización del puesto de trabajo).
• Debe realizarse una modificación significativa del puesto de trabajo que justifique la extinción del contrato de trabajo. 

Esto es, que se produzcan modificaciones, por ejemplo, en la jornada, horario, equipamiento, fusiones de empresa, etc. 

Amortización del puesto de trabajo.

La amortización del puesto de trabajo implica que no se va a contratar a otro trabajador para realizar las funciones que realizaba el trabajador despedido, ya que dicho puesto de trabajo “desaparece”.

En los despidos por causas objetivas no es necesario que la situación económica de la empresa sea mala.

Las causas ETOP pueden alegarse por sí solas o en conjunto. Por ejemplo, puede darse un despido únicamente por causas económicas pero también puede darse por causas económicas y organizativas, o por las cuatro a la vez. 

Otras cuestiones sobre la forma y efectos del despido por causas objetivas

Siguiendo con el artículo 53 ET, su apartado 2) establece que, durante el periodo de preaviso, el trabajador (o su representante legal si fuera el caso) tiene derecho a una licencia de 6 horas semanales para dedicarlas a buscar un nuevo empleo. Es más, durante estas horas no perderá su retribución. 

Por otro lado, el art. 53.3 ET establece que “contra la decisión extintiva podrá recurrir como si se tratase de despido disciplinario”. Esto es, se puede recurrir el despido por causas objetivas como si se tratase de despido disciplinario. 

En último lugar, el despido por causas objetivas será calificado como nulo si se produce por alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Hay que distinguir entre los tipos de despido y las calificaciones que se le pueden dar.

Los tipos de despido que existen son:

1. Despido objetivo (art. 52 ET)

2. Despido colectivo (art. 51 ET)

3. Despido disciplinario (arts. 54 y 55 ET)

Las calificaciones del despido pueden ser:

1. Improcedente (art. 56 ET)

2. Procedente (art. 55.7 ET).

3. Nulo (art. 55.5 RT)

Es decir, como todos los tipos de despido, el despido por causas objetivas puede ser calificado como procedente, improcedente o nulo. 

El despido improcedente por causas objetivas es aquel que se produce sin causa justificada o cuando no se han cumplido los requisitos para el despido. Esto es, se producen incumplimientos graves en la forma o contenido del despido por parte del empresario (art. 56 ET). 

En este caso, hay derecho a indemnización, pero sólo en caso de que el empresario no haya optado por la readmisión del trabajador. Además, este despido tiene que haber sido declarado por un juez.

Si el despido es declarado improcedente, el empresario tiene dos opciones: readmitir al trabajador o indemnizarle o extinguir su contrato de trabajo e indemnizarle.

Si quieres saber más sobre las calificaciones de los despidos puedes consultar nuestro post sobre indemnización por despido. 

Reducción de jornada y despido por causas objetivas

El art. 53.4 ET establece que será nulo el despido, entre otros supuestos:

• El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural.

Es decir, este artículo supone una protección a la maternidad y al posible despido por este motivo (por embarazo, por disfrute de la maternidad, por reducción por lactancia o por guarda, etc.). 

En definitiva, no se puede despedir a una trabajadora que está embarazada (aún sin que el empresario lo sepa), de maternidad, de reducción por guarda legal, etc. El legislador pretende proteger el despido como “castigo” a la mujer por el embarazo y sus consecuencias (maternidad, reducción de jornada, lactancia, etc.) más que la reducción de jornada en sí.

Por lo que el artículo 53.4 ET reconoce como nulo el despido motivado en estas situaciones por tratarse de una vulneración de derechos fundamentales. 

No obstante, se puede extinguir el contrato por despido disciplinario o colectivo procedentes o por extinción del contrato temporal a pesar de la existencia de reducción de jornada, pero siempre por motivos ajenos a la misma.

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Despido colectivo por causas objetivas – ETOP

    La definición de “despido colectivo” viene establecida en el propio Estatuto de los Trabajadores, en su Art. 51, apartado 1º.

Así, se entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un período de noventa días, la extinción afecte al menos a:

1. Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

2. El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
3. Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

    Asimismo, se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquél se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente señaladas.    Este tipo de despido se va a producir por la concurrencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP) y:

    Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

    Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.      

Procedimiento:

    El despido colectivo deberá ir precedido de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración no superior a treinta días naturales, o de quince en el caso de empresas de menos de cincuenta trabajadores.

La consulta con los representantes legales de los trabajadores deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento, tales como medidas de recolocación o acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad.

    La comunicación de la apertura del período de consultas se realizará mediante escrito dirigido por el empresario a los representantes legales de los trabajadores, una copia del cual se hará llegar, junto con la comunicación, a la autoridad laboral. En dicho escrito se consignarán los siguientes extremos:

1. La especificación de las causas del despido colectivo conforme a lo establecido en el apartado 1 del Art. 51.
2. Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por el despido.
3. Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año.
4. Periodo previsto para la realización de los despidos.
5. Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por los despidos.

    La referida comunicación deberá ir acompañada de una memoria explicativa de las causas del despido colectivo y de los restantes aspectos señalados en el párrafo anterior.

    La comunicación a los representantes legales de los trabajadores y a la autoridad laboral deberá ir acompañada de toda la información necesaria para acreditar las causas motivadoras del despido colectivo en los términos que reglamentariamente se determinen.

    Recibida la comunicación, la autoridad laboral dará traslado de la misma a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y recabará, con carácter preceptivo, informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre los extremos de la comunicación a que se refiere los párrafos anteriores y sobre el desarrollo del período de consultas. El informe deberá ser evacuado en el improrrogable plazo de quince días desde la notificación a la autoridad laboral de la finalización del período de consultas y quedará incorporado al procedimiento.

    Las secciones sindicales con representación mayoritaria en los comités de empresa o entre los delegados de personal, intervendrán como interlocutores sociales ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas.

    En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir su representación para el período de consultas a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el Art. 41.4.

    Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.

    El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del período de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho período.        La autoridad laboral velará por la efectividad del periodo de consultas pudiendo remitir, en su caso, advertencias y recomendaciones a las partes que no supondrán, en ningún caso, la paralización ni la suspensión del procedimiento. Igualmente y sin perjuicio de lo establecido en el párrafo anterior, la autoridad laboral podrá realizar durante el periodo de consultas, a petición conjunta de las partes, las actuaciones de mediación que resulten convenientes con el fin de buscar soluciones a los problemas planteados por el despido colectivo. Con la misma finalidad también podrá realizar funciones de asistencia a petición de cualquiera de las partes o por propia iniciativa.

    Transcurrido el período de consultas el empresario comunicará a la autoridad laboral el resultado del mismo. Si se hubiera alcanzado acuerdo, trasladará copia íntegra del mismo. En caso contrario, remitirá a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión final de despido colectivo que haya adoptado y las condiciones del mismo.

    Cuando la extinción afectase a más del 50 por 100 de los trabajadores, se dará cuenta por el empresario de la venta de los bienes de la empresa, excepto de aquellos que constituyen el tráfico normal de la misma, a los representantes legales de los trabajadores y, asimismo, a la autoridad competente.

    Comunicada la decisión a los representantes de los trabajadores, el empresario podrá notificar los despidos individualmente a los trabajadores afectados, lo que deberá realizar conforme a lo establecido en el Art. 53.1 del ET. En todo caso, deberán haber transcurrido como mínimo treinta días entre la fecha de la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido.

Efectos:

    Como ya hemos avanzado, transcurrido el período de consultas, el empresario remitirá a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión final de despido colectivo que haya adoptado y las condiciones del mismo.

    Y una vez comunicada la decisión a los representantes de los trabajadores, el empresario notificará los despidos individualmente a los trabajadores afectados en los términos establecidos en el Art. 53.1 del ET.

Lo anterior no obstante, deberán haber transcurrido como mínimo 30 días entre la fecha de la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido.

    Simultáneamente a la adopción del despido colectivo, el empresario deberá abonar a los trabajadores afectados una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de 12 mensualidades.

    Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en los supuestos a que se refiere el Art. 51 E.T. Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a favor de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad.

    La decisión empresarial podrá impugnarse a través de las acciones previstas para este despido. La interposición de la demanda por los representantes de los trabajadores paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta la resolución de aquella.

    La autoridad laboral podrá impugnar los acuerdos adoptados en el periodo de consultas cuando estime que estos se han alcanzado mediante fraude, dolo, coacción o abuso de derecho a efectos de su posible declaración de nulidad, así como cuando la entidad gestora de las prestaciones por desempleo hubiese informado de que la decisión extintiva empresarial pudiera tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de los trabajadores afectados por inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de desempleo.

    Cuando se trate de procedimientos de despidos colectivos de empresas no incursas en procedimiento concursal, que incluyan trabajadores con cincuenta y cinco o más años de edad que no tuvieren la condición de mutualistas el 1 de enero de 1967, existirá la obligación de abonar las cuotas destinadas a la financiación de un convenio especial respecto de los trabajadores anteriormente señalados en los términos previstos en la Ley General de la Seguridad Social.

     La empresa que lleve a cabo un despido colectivo que afecte a más de cincuenta trabajadores deberá ofrecer a los trabajadores afectados un plan de recolocación externa a través de empresas de recolocación autorizadas.

Dicho plan, diseñado para un periodo mínimo de seis meses, deberá incluir medidas de formación y orientación profesional, atención personalizada al trabajador afectado y búsqueda activa de empleo. En todo caso, lo anterior no será de aplicación en las empresas que se hubieran sometido a un procedimiento concursal.

El coste de la elaboración e implantación de dicho plan no recaerá en ningún caso sobre los trabajadores.

•     La autoridad laboral, a través del servicio público de empleo competente, verificará la acreditación del cumplimiento de esta obligación y, en su caso, requerirá a la empresa para que proceda a su cumplimiento.
•     Sin perjuicio de lo establecido en el párrafo anterior y de las responsabilidades administrativas correspondientes, el incumplimiento de la obligación establecida en este apartado o de las medidas sociales de acompañamiento asumidas por el empresario, podrá dar lugar a la reclamación de su cumplimiento por parte de los trabajadores.
•     Las empresas que realicen despidos colectivos de acuerdo con el procedimiento explicado, y que incluyan a trabajadores de cincuenta o más años de edad, deberán efectuar una aportación económica al Tesoro Público de acuerdo con lo establecido legalmente.

Casos Prácticos

Calculo de indemnización por extinción de la relación laboral

Legislación

Estatuto Trabajadores Art. 41

Estatuto trabajadores Art. 51Estatuto trabajadores Art. 53

Jurisprudencia

Despido colectivo

   

Redacción Anterior

Redacción anterior a la Ley 3/2012, de Reforma Laboral

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Despido procedente: causas, indemnización y derecho a paro

De manera resumida, un despido procedente, es un despido que se ha realizado de manera correcta y así lo considera un juez.

Un aspecto fundamental es que la declaración de que un despido es procedente sólo podrá realizarla un juez y nunca la empresa. La empresa no puede realizar un despido «procedente».

• De hecho, el despido procedente no es un tipo de despido, sino que es la declaración de que un despido está bien hecho.
• La procedencia de un despido determina que tanto el procedimiento como las causas indicadas en la carta de despido son ajustadas a derecho, y por lo tanto, que el comportamiento empresarial ha sido el adecuado y el despido está justificado.
• Una empresa nunca podrá decir ni realizar un despido procedente, sino que la empresa podrá despedir a un trabajador a través de un despido disciplinario u objetivo en función de la causa que determine el despido, y el juez será el encargado de decir si esto es correcto o no.
• Obviamente el juez sólo determinara la procedencia del despido si la persona trabajadora lo impugna judicialmente.
• Entonces, ¿qué despidos puede hacer la empresa? de forma individual dos son los tipos de despido que puede hacer la empresa:

1. Despido disciplinario: Extinción de la relación laboral por un comportamiento grave y culpable del trabajador que motiva el despido. Este despido no conlleva ningún tipo de indemnización, aunque sí finiquito y derecho a paro. No se requiere preaviso.
2. Despido objetivo: Extinción de la relación laboral principalmente por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. El trabajador tiene derecho a una indemnización de 20 días por año trabajador con un máximo de 12 mensualidades. Además deberá de ser preavisado con 15 días de antelación. Por otro lado, tendrá derecho a finiquito y a la prestación por desempleo.

Para que se sepa si un despido es procedente o no, inevitablemente el trabajador deberá impugnar la decisión empresarial ante los tribunales en el plazo de 20 días hábiles.

Es decir, deberá demandar a la empresa ante el juzgado de lo social.

Diferencia con el despido improcedente

1. Por lo tanto, si la procedencia de un despido determina que éste se ha realizado correctamente, la improcedencia del mismo determina todo lo contrario, que el despido efectuado por la empresa no se ajusta a derecho, ya sea por que no se ha seguido el procedimiento adecuado o por que no existen causas que justifiquen la decisión de extinguir la relación laboral.
2. La empresa sí que podrá determinar que un despido es improcedente sin esperar a que lo haga un juez, es decir, puede conocer que despide a un trabajador sin que exista una causa legal para ello, y por tanto, tendrá que abonar la máxima indemnización que recoge la legislación; 45 días por año trabajado por la antigüedad hasta febrero de 2012 y 33 días por la antigüedad posterior a dicha fecha. (Si quieres conocer la cuantía te recomiendo nuestra calculadora)
3. Esta improcedencia concedida por la empresa, normalmente no se reconoce directamente en la carta de despido, sino que habitualmente se realiza un despido disciplinario -simplemente para evitar el preaviso de 15 días obligatorio en los despidos objetivos- y se encomienda al trabajador a que presente una papeleta de conciliación laboral para que en dicho acto se le reconozca la improcedencia.
4. De esta manera, la indemnización que reciba el trabajador no tributará por IRPF cuestión que en caso contrario si.

Por último, es importante recordar que no todos los trabajadores pueden ser despedidos sino existe causa para ello. En ese caso no hablamos de un despido improcedente, sino nulo.

• Es el caso de las mujeres embarazadas, o trabajadores con reducción de jornada por cuidado de un menor de doce años por ejemplo.
• En estos casos, no es posible el despido sin causa, es decir, no se puede despedir de manera improcedente, ya que en dicho caso la medida será declarada nula.
• Por ello, sería una torpeza empresarial que en estos casos la empresa reconociese la improcedencia del despido, ya que éste no será improcedente sino nulo.
• Las causas de nulidad son las siguientes:

1. Causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley o por violación de los derechos fundamentales y libertades públicas.
2. El de los trabajadores durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, paternidad, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural.
3. El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión que soliciten.
4. Las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en esta ley.
5. El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción, delegación de guarda, acogimiento, o paternidad siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha de nacimiento, adopción, delegación de guarda o acogimiento del hijo o del menor.

Un despido nulo determina la obligación del empresario de admitir al trabajador en su puesto de trabajo, abonándole los salarios de tramitación desde el momento del despido hasta el de la reincorporación.

Conclusiones

1. La empresa nunca puede hacer un despido procedente, esa condición la determinará un juez.
2. Sin embargo, sí que podrá determinar que un despido es improcedente, es decir, que no tiene una causa para despedir a un trabajador.

3. Cuando un trabajador es despedido, a través de un despido objetivo o disciplinario, el trabajador puede impugnar la decisión ante los tribunales en el plazo establecido de 20 días hábiles para que el juez determinará si es un despido objetivo procedente o despido disciplinario procedente, o directamente improcedente, o incluso nulo.

No hay que olvidar  que existen determinados trabajadores que debido a sus circunstancias -embarazo, paternidad, reducción de jornada- nunca podrán ser despedido si no es a través de un despido que sea considerado como procedente por un juez. En caso contrario, el despido será declarado nulo.

En cualquier caso, si quieres impugnar el despido te recomiendo que leas nuestra guía.

Derecho a indemnización y a prestación por desempleo

En relación con todo lo anterior, el derecho a indemnización no lo determina la procedencia del despido, sino que para saber si el trabajador tiene derecho a indemnización o no dependerá del tipo de despido efectuado por la empresa, objetivo -20 días por año trabajado con un máximo de 12 meses – o disciplinario – sin derecho a indemnización-.

Por otro lado, todos los despidos o fin de contrato, conceden el derecho al trabajador a la prestación por desempleo, cuestión diferente será que el trabajador haya cotizado lo suficiente para tener derecho a ello.

En este sentido, si se ha cotizado al menos un año en los últimos seis años se tendrá derecho a la prestación por desempleo. Si no se tiene ese tiempo, puede que tengamos derecho a un subsidio en función de nuestra situación personal.

La cuantía y la duración dependerá del salario del trabajador así como el tiempo cotizado en los últimos seis años.

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