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Aviso de la Seguridad Social sobre las empleadas del hogar

A partir del 1 de octubre de 2022, será obligatorio que los empleadores del servicio doméstico coticen por desempleo y al Fogasa por las personas que tengan trabajando en su domicilio, según el Real Decreto aprobado este martes por el Consejo de Ministros, que garantiza a las empleadas del hogar la misma protección social que tienen el resto de trabajadores. También les otorga el derecho a cobrar una indemnización en caso de insolvencia, con cobertura en el Fondo de Garantía Salarial (Fogasa) y se las incorpora a la prevención de riesgos laborales.

Además, a partir de ahora, se elimina la figura del desistimiento, que permitía el despido sin causa, “y, por tanto, sin las garantías del despido para tales situaciones al permitir prescindir de las trabajadoras del hogar sin justificar causa”, tal como puntualiza el Ministerio de Trabajo en un comunicado. En suma: los empleadores deberán acreditar las razones para prescindir de un contrato.

Tal como ha explicado la vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, el empleo en el hogar está desarrollado “en un 95%” por mujeres, y además se trata de un colectivo “altamente envejecido”, ya que 130.000 de las 373.

000 empleadas de las que se tiene constancia son mayores de 55 años, mientras que 17.000 son menores de 30. Díaz también destaca que el 44% son extranjeras (en el resto de sectores la media es del 10%), siendo las nacionalidades mayoritarias la colombiana, rumana y hondureña.

En cuanto a las jornadas más habituales, son “inferiores a 60 horas y en su mayoría trabajan de forma parcial”.

Habrá bonificaciones para los empleadores

Aunque, según la ministra portavoz, Isabel Rodríguez, la nueva protección a estas trabajadoras “no va a implicar un mayor gasto en la mayoría de los casos para los empleadores”, lo cierto es que sí lo tendrá.

Así, por ejemplo, tras la aprobación del nuevo real decreto-ley, los empleadores asumirán las obligaciones en materia de cotización para los trabajadores que presten sus servicios durante menos de 60 horas/mes por empleador, quedando eliminada la posibilidad de que sean los trabajadores quienes soliciten directamente su afiliación, altas, bajas y variaciones de datos.

Según detalla el Ministerio de Inclusión y Seguridad Social, en paralelo al nuevo derecho al desempleo, y “para que estas cotizaciones no supongan un sobresfuerzo económico para los empleadores, estos tendrán derecho a una bonificación del 80% en las aportaciones empresariales a la cotización por desempleo y al Fogasa en este Sistema Especial”.

En cuanto a la cotización por contingencias comunes, todas las personas que contraten o hayan contratado a una empleada del hogar tendrán derecho a una reducción del 20% en la aportación empresarial.

Y se incrementarán los tramos con bonificaciones superiores al 20% según la composición del hogar y también de sus niveles de renta y patrimonio, “lo que permitirá aumentar el número de beneficiarios”, según el departamento que dirige el ministro José Luis Escrivá.

Los requisitos de estas bonificaciones se fijarán reglamentariamente. Sobre este tema, en el plazo de seis meses, los ministerios de Trabajo y de Seguridad Social formalizarán un nuevo reglamento con las nuevas tipologías familiares y requisitos de renta y patrimonio para el despliegue de esta medida.

Cuota a pagar según el salario, por tramos

El Régimen Especial de los Empleados de Hogar está integrado en el Régimen General de la Seguridad Social.

Tal como especifica en su web, desde el 1 de enero de 2022, las bases de cotización por contingencias comunes a este sistema especial serán las determinadas en la escala siguiente (ver tabla inferior), en función de la retribución percibida por los empleados de hogar por cada relación laboral.

Fuente: Seguridad Social

La Seguridad Social determina que el salario pactado tiene que ser igual o mayor al Salario Mínimo Interprofesional (SMI) establecido cada año.

Si la jornada acordada es de 40 horas a la semana y la retribución se abona en 14 pagas al año, el SMI establecido para 2022 es de 1.000 euros al mes. Si se abona en 12 pagas es de 1.166,67 euros mensuales.

Si el trabajo se retribuye por horas, se aplicará el SMI por hora que es de 7,29 euros/hora. Si incluye vacaciones es de 7,82 euros/hora.

Y el Ministerio advierte: en contrato no es opcional; siempre que una persona vaya a prestar servicios domésticos a cambio de un salario, es obligatorio darle de alta en la Seguridad Social, cualquiera que sea el número de horas de trabajo al día o a la semana.

¿Cómo se calcula la cuota mensual a pagar?

La cuota mensual es la suma de la aportación del empleador y del trabajador. Estas cuotas se calculan a partir de la base de cotización en la tabla de tramos anterior.

Para saber qué base de cotización se aplica, hay que calcular la retribución mensual que se obtiene de la suma del salario mensual, la parte proporcional de las pagas extraordinarias y otros complementos salariales como pernocta, horas de guardia o presencia y el salario en especie si los hay.

• Según explica la Seguridad Social, este es el procedimiento:
• Cuota a pagar = Cuota del empleador + Cuota del trabajador
• Cuota del empleador = Base x 0,2360 x (1-Bonificación) + Base x 0,0150
• Cuota del trabajador = Base x 0,0470 Retribución o importe total = Salario Mensual + Pagas extraordinarias / 12 + Salario en especie + Retribución por horas presencia + Salario Pernocta

Ejemplo práctico: el salario mensual de María es de 1.000 euros (Salario Mínimo Interprofesional), tiene dos pagas extraordinarias al año que suman un total de 2.000 euros anuales y le abonan 50 mensuales para que se traslade a la vivienda. Además, trabaja para una familia numerosa, por lo que el empleador tendrá un descuento del 45%.

Retribución o importe total = 1.000 + 2.000/12 + 50 = 1.216,67 euros

 Base de cotización = 1.220 euros

Cuota del empleador = 1.220 x 0,2360 x (1-0,45) + 1.220 x 0,0150 = 176,66 euros

1. Cuota del trabajador = 1.220 x 0,0470 = 57,34 euros
2. Cuota a pagar con el descuento de familia numerosa = 234 euros/mes
3. Para facilitar el cálculo, la Seguridad Social dispone de una calculadora de cuota del empleo en el hogar.

Crítica sindical al sistema de bonificaciones

Tanto la Unión General de Trabajadores (UGT) como Comisiones Obreras (CCOO) han valorado positivamente que se incluya a las trabajadoras del hogar en la Ley de Prevención de riesgos laborales y en el Fogasa, así como el establecimiento de la cotización y prestación por desempleo.

No obstante, pese a la valoración general positiva, desde CCOO lamentan que no haya sido negociada en el ámbito del diálogo social.

Y UGT critica que “la figura del desistimiento desaparece solo en la forma, no en el fondo”, aunque valora el efecto positivo que tendrá denominarlo despido, para evitar la inaplicación de la nulidad en los casos de despidos de trabajadoras embarazadas.

Por otra parte, UGT considera que “es preciso aclarar un sistema de bonificaciones y reducciones complejo”, y abordar otras cuestiones que son igualmente urgentes.

Entre ellas, el objeto de esta relación laboral, “cuya ambigüedad ha dado lugar a la utilización fraudulenta de la relación laboral especial para contratar cuidados especializados, la intervención de agencias de colocación o plataformas digitales, el incremento de la indemnización por extinción del contrato, la falta de regulación del trabajo nocturno y el trabajo como interna”, además de lo que el sindicato denomina “uso abusivo de las horas de presencia o cómo establecer una verdadera y eficaz vigilancia laboral que evite los abusos”

El SEPE, sin personal para tramitar el nuevo paro

La Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSIF) ha reclamado este martes refuerzos en las plantillas del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) para hacer frente a las gestiones asociadas al nuevo subsidio de desempleo para las empleadas del hogar.

Según el sindicato, esta nueva gestión supondrá una carga extra para un organismo que ya acumula un déficit de 5.100 efectivos. “La situación es crítica por la carencia del personal y la progresiva acumulación de gestiones”, ha advertido a través de un comunicado.

El pasado mes de junio, el Pleno del Congreso de los Diputados ratificó el convenio 189 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) que amplía los derechos de las empleadas del hogar, entre otros, la protección por desempleo.

Así queda la reforma que da a las empleadas del hogar derecho al paro

El BOE de hoy recoge un decreto ley que reforma las reglas que regulan el trabajo de las empleadas del hogar para eliminar dos discriminaciones históricas: que no tuvieran derecho a paro y que se las pudiera despedir sin justificación. La reforma afecta a todos los contratos en vigor y los que se firmen a partir de ahora, aunque la obligación de cotizar por desempleo llegará en enero en algunos casos.

La norma, que responde a peticiones históricas de este colectivo y organizaciones feministas, también surge tras la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea (TSJUE), de enero de este mismo año, que declaró que el sistema vigente hasta el día de hoy era discriminatorio.

Por un lado, el decreto ley acota la figura del desestimiento, que hasta ahora permitía despedirlas de forma directa y casi sin justificación.

Así, las causas de despido serán las que marca el Estatuto de los trabajadores, a las que se añade la disminución de ingresos o aumento de gastos sobrevenidos en el hogar, la modificación sustancial de las necesidades o la pérdida de confianza justificada.

En todos esos casos, las reglas se mantienen como estaban: indemnización de 12 días por año trabajado con el tope de seis mensualidades y aviso de 20 días si la relación laboral es superior a un año (si no, es suficiente con siete).

Además, establece que es obligatorio un contrato firmado por escrito en todos los casos, puesto que hasta ahora podía ser verbal en trabajos de menos de cuatro semanas.

Nuevas cotizaciones por desempleo

Por otro lado, las trabajadoras del hogar podrán acceder al subsidio por desempleo y a los pagos del FOGASA en el caso de que su empleador se declare insolvente y se queden sin cobrar su sueldo, en este último caso de doce días por año trabajado con un máximo de seis mensualidades.

Para todo ello, empezarán a cotizar por desempleo, tanto ellas como sus empleadores. Lo harán desde el 1 de octubre si la relación laboral es de al menos 60 horas mensuales y del 1 de enero de 2023 si es de menos horas.

La norma, eso sí, establece bonificaciones del 80% en la cotización de desempleo para los empleadores, pero ninguna para las trabajadoras.

Y marca cuánto se deberá pagar en lo que queda de 2022 (las cifras de 2023 se aprobarán en los Presupuestos Generales del Estado de ese año). Así, la cotización por desempleo será del 6,05% de la base reguladora.

Un 1,05% irá a cargo de la trabajadora y un 5% del empleador, este último con el 80% de descuento. La del FOGASA, un 0,2%, irá a cargo del empleador.

Estos porcentajes se suman a las cotizaciones a la Seguridad Social que ya pagan tanto trabajadoras como empleadores, que se mantienen igual durante lo que queda de 2022: un 1,5% que paga solo el empleador por contigencias profesionales; y un 28,3% por contigencias comunes, de los que el 4,7% es para la trabajadora y el 23,6% para el empleador, en este último caso con una bonificación del 20%, que se mantiene tal cual por el momento.

Hasta ahora, para las familias numerosas, independientemente de la renta, este 20% podía llegar al 45%. Esta bonificación especial se eliminará el 1 de abril de 2023 para dar paso a bonificaciones del 30 o el 45% por renta y patrimonio, que se aprobarán, según marca el decreto ley, en los próximos meses.

La norma, además, modifica las bases de cotización para 2023, las cantidades sobre las que se calculan todos estos porcentajes y que se van actualizando cuando sube el Salario Mínimo Interprofesional (SMI). La tabla, que ahora tiene diez tramos, pasará a ocho, puesto que elimina los dos más altos.

Además, sube la base de cotización mínima, aquella que se aplica a todas las trabajadoras que cobren hasta 269 euros al mes: pasará de los 231 euros actuales a 250. Eso significa que quienes tengan relaciones laborales de menos horas y que no lleguen a esos 269 euros mensuales en un hogar pagarán algo más.

En cambio, baja las bases de cotización en el resto de tramos, que pagarán algo menos.

¿Cómo quedan mis cotizaciones y mi sueldo?

Pongamos como ejemplo que cobras menos de 269 euros mensuales de cada casa en la que trabajas, esto es, que estás en el tramo mínimo, independientemente de que cobres 50, 100 o 250 euros mensuales de cada una de ellas.

A día de hoy, pagas de cotizaciones a la Seguridad Social unos 11 euros al mes por cada relación laboral que no alcance ese mínimo.

En 2023, con la nueva cotización por desempleo (si se mantiene igual que la establecida para 2022) y la subida de la base de cotización mínima, pasarías a pagar unos 14 euros y pico al mes (casi 12 de Seguridad Social y unos dos y medio de desempleo).

En el mismo supuesto, la persona que te contrata, teniendo en cuenta bonificaciones, pasaría de pagar unos 47 euros mensuales a algo más de 54, entre los 51 de Seguridad Social y tres y pico de desempleo y FOGASA.

Hasta ahora, las trabajadoras con relaciones laborales de menos de sesenta horas al mes se daban de alta directamente ellas y se eximía de esta obligación a la persona que las contrataba.

Este precepto se ha eliminado, así que a partir del 1 de enero de 2023 las altas y bajas y modificaciones de las condiciones de trabajo deberán ser gestionadas por la persona que contrata, como en el resto de empleos.

Además, la norma establece que en seis meses se pondrá en marcha una comisión para incluir sus dolencias en la lista de enfermedades profesionales y que en dos años se evaluarán las bonificaciones en las cuotas de Seguridad Social y desempleo para ver si se mantienen tal cual o se modifican. Y que desarrollará, aunque aquí no establece plazos, políticas de formación y acreditación de esta profesión.

Más tiempo para pedir los descuentos a los abonos transporte y más dinero para Baleares y Canarias

El decreto ley aprovecha para incluir otros puntos que nada tienen que ver con la materia que trata, como es habitual. Así, da diez días extra a entidades locales, comunidades autónomas y consorcios de transporte para pedir las ayudas que les permitan sufragar los descuentos en los abonos transporte.

En paralelo, añade los Avant entre Ourense y A Coruña y entre Madrid y Salamanca entre los recorridos con abonos gratuitos (hasta ahora estaban al 50%). Y concede, para estos descuentos en el transporte, presupuesto extra para las islas: 2,2 millones para Baleares y 6 para Canarias.

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Sistema Especial para Empleados de Hogar

• En este Sistema Especial para Empleados de Hogar quedan comprendidos los trabajadores sujetos a la relación laboral especial del servicio del hogar familiar, regulada por el Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre.
• Quedan excluidos de este sistema especial los trabajadores que presten servicios domésticos no contratados directamente por los titulares del hogar familiar, sino a través de empresas, de acuerdo con lo previsto en la disposición adicional decimoséptima de la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social.
• Para más información sobre los trámites a realizar, si quiere dar de alta a una persona empleada de hogar, consulte el apartado “Empleo hogar ” disponible en el Portal de la Tesorería General de la Seguridad Social.

Desde el 1 de enero de 2022, las bases de cotización por contingencias comunes a este sistema especial serán las determinadas en la escala siguiente, en función de la retribución percibida por los empleados de hogar por cada relación laboral.

Tramo Retribución mensual euros/mes Base de cotización euros/mes

1.º	Hasta 269,00	231,00
2.º	Desde 269,01 hasta 418,00	379,00
3.º	Desde 418,01 hasta 568,00	528,00
4.º	Desde 568,01 hasta 718,00	677,00
5.º	Desde 718,01 hasta 869,00	827,00
6.º	Desde 869,01 hasta 1.017,00	976,00
7.º	Desde 1.017,01 hasta 1.166,70	1.166,70
8.º	Desde 1.166,71 hasta 1.273,00	1.220,00
9.º	Desde 1.273,01 hasta 1.439,00	1.370,00
10.º	Desde 1.439,01	Retribución mensual

A efectos de la determinación de la retribución mensual del empleado de hogar, el importe percibido mensualmente deberá ser incrementado, conforme a lo establecido en el artículo 147.1 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, con la parte proporcional de las pagas extraordinarias que tenga derecho a percibir el empleado.

Desde el 1 de enero de 2022, el tipo de cotización por contingencias comunes será el 28,30 por 100, siendo el 23,60 por 100 a cargo del empleador y el 4,70 por 100 a cargo del empleado.

• Contingencias profesionales

Sobre la base de cotización que corresponda, se aplicará el tipo de cotización previsto en la tarifa de primas aprobada por la disposición adicional cuarta de la Ley 42/2006, de 28 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2007, en redacción dada por la disposición final quinta del real decreto-Ley 28/2018, de 28 de diciembre (clave epígrafe 97), siendo la cuota resultante a cargo exclusivo del empleador.

Desde el 1 de octubre y hasta el 31 de diciembre de 2022, el tipo de cotización por desempleo será del 6,05 por 100, del que el 5 por 100 será a cargo del empleador y el 1,05 por 100 será a cargo del empleado.

• Fondo de Garantía Salarial (FOGASA)

Desde el 1 de octubre y hasta el 31 de diciembre de 2022, el tipo de cotización al Fondo de Garantía Salaria será del 0,2 a cargo exclusivo del empleador.

1. Salvo que se establezca lo contrario, únicamente podrán obtener reducciones, bonificaciones o cualquier otro beneficio en las bases, tipos y cuotas de la Seguridad Social y por conceptos de recaudación conjunta, las personas empleadoras que se encuentren al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones de pago con la Seguridad Social, en la fecha de su concesión. 
2. La falta de ingreso en plazo reglamentario de las cuotas de la Seguridad Social y por conceptos de recaudación conjunta devengadas con posterioridad a la obtención de los beneficios en la cotización dará lugar únicamente a su pérdida automática respecto de las cuotas correspondientes a períodos no ingresados en dicho plazo, salvo que sea debida a error de la Administración de la Seguridad Social.
3. Desde el 1 de octubre de 2022, los beneficios en la cotización aplicables en este Sistema Especial son los siguientes:

• Reducción por alta en el régimen del 20% en la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes.
• Beneficio del 45% en la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes, por la contratación de cuidadores en familias numerosas (no acumulable con la reducción por alta en el régimen del 20%). En cualquier caso, esta bonificación sólo será aplicable por la contratación de un único cuidador por cada unidad familiar que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa.
• Bonificación del 80% en la aportación empresarial a la cotización por desempleo.
• Bonificación del 80% en la cotización al FOGASA.
• Bonificaciones en la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes, por la contratación de personas con discapacidad, de acuerdo con Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo.
• Bonificación del 100% de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes, por la formalización de contratos de interinidad, para sustituir a trabajadoras víctimas de violencia de género, de acuerdo con el artículo 21, apartado 3, de la Ley orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género.
• Bonificación del 100% de la cuota empresarial total a la Seguridad Social por la formalización de contratos de interinidad que se celebren con personas desempleadas para sustituir a personas trabajadoras que tengan suspendido su contrato de trabajo por riesgo durante el embarazo o por riesgo durante la lactancia natural, por nacimiento y cuidado de menor en los términos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores.
• Bonificación del 100% de la cuota empresarial total a la Seguridad Social de las personas trabajadoras sustituidas por las causas citadas en el párrafo anterior. Solo será de aplicación esta bonificación mientras coincidan en el tiempo la suspensión de actividad por dichas causas y el contrato de interinidad del sustituto y, en todo caso, con el límite máximo del periodo de suspensión.
• Reducción del 75% de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes durante la situación de incapacidad temporal de las personas trabajadoras que hubieran cumplido la edad de 62 años.

Los beneficios en la cotización no serán de aplicación en los supuestos en que los empleados de hogar que presten sus servicios durante menos de 60 horas mensuales por empleador asuman el cumplimiento de las obligaciones en materia de encuadramiento, cotización y recaudación en dicho sistema especial, de acuerdo con lo establecido en la disposición adicional vigésima cuarta de la Ley General de la Seguridad Social.

A partir del 1 de enero de 2023 únicamente podrán asumir las citadas obligaciones las personas empleadoras, pudiendo acceder a los beneficios en la cotización aplicables en este Sistema Especial a partir de dicha fecha.

El responsable del ingreso de las cuotas es el empleador, conforme a la normativa establecida en el Régimen General de la Seguridad Social. El procedimiento de ingreso de cuotas se realizará mediante domiciliación bancaria o cargo en cuenta.

A partir del 01-04-2013

Las cantidades de cotización a la Seguridad Social para empleadas del hogar

Las personas empleadas del hogar -mujeres en su inmensa mayoría- cuentan desde hace casi diez años con un sistema especial integrado en el Régimen General de la Seguridad Social.

Es decir, tienen sus propias bases y tipos de cotización.

Pero, a pesar de los esfuerzos de los distintos Gobiernos para equiparar a este colectivo con el del resto de trabajadores, el de las empleadas de hogar sigue marcado por la economía sumergida.

La obligación de dar de alta a estas trabajadoras, y que coticen según lo establecido por ley corresponde siempre al empleador. Si la empleada presta servicio en varios hogares, el encargado de realizar este trámite será cada uno de los distintos empleadores.

Sin embargo, desde el 1 de abril de 2013 las personas trabajadoras de hogar que presten sus servicios durante menos de 60 horas mensuales por empleador deberán formular directamente su afiliación, altas, bajas y variaciones de datos «cuando así lo acuerden con tales empleadores», recuerda el Ministerio de Trabajo y Economía Social.

La obligación de cotizar afecta a todo tipo de empleadas que cobren una remuneración por realizar cualquier tipo de tareas domésticas -limpiar, planchar, cocinar, cuidar a otras personas, etc.-, con independencia del número de horas que trabaje o de domicilios que atienda.

¿Cuánto y por qué conceptos cotizan las empleadas de hogar? Las cotizaciones tienen dos categorías, una por contingencias comunes -enfermedad o accidente no derivado del trabajo- y otra por contingencias profesionales -enfermedad o accidente profesional-. Las cuantía de las cotizaciones consiste en un porcentaje de la base de cotización, que variará en función del rango de salario en el que se mueva la empleada.

Base de cotización mínima de 206 euros

Para este 2021 la base mínima es de 206 euros, correspondiente a las trabajadoras con una retribución mensual de hasta 240 euros. La escala sube hasta los 1.232 euros para las empleadas que cobran entre 1.144,01 y los 1.294 euros. A partir de esa cantidad la base de cotización será equivalente al salario mensual.

Este 2021 el tipo de cotización por contingencias comunes alcanza el 28,30% de la base de cotización, y se reparte entre empleador y trabajadora.

Al primero le corresponde abonar el mayor porcentaje (23,60%), mientras que la empleada se hará cargo del 4,70% restante.

Por su parte, la cotización por contingencias profesionales (el 1,50% de la base de cotización) será a cargo exclusivo del empleador.

No obstante, durante este año se aplicará una reducción del 20% en la aportación empresarial a las cotizaciones por contingencias comunes.

Se podrán beneficiar de esta rebaja los empleadores que hayan contratado y dado de alta en el Régimen General a un empleado de hogar a partir del 1 de enero de 2012.

Siempre, eso sí, que la persona trabajadora no hubiera figurado en alta en el Régimen Especial de Empleados de Hogar -extinto desde 2012- a tiempo completo para el mismo empleador en el periodo comprendido entre el 2 de agosto y el 31 de diciembre de 2011.

Esta reducción de cuotas se ampliará, con una bonificación hasta llegar el 45%, para las familias numerosas, aunque no cumplan los requisitos exigidos para la aplicación de la rebaja del 20%.

La Seguridad Social explica que estos beneficios no se aplicarán en el caso de que los empleados de hogar que presten sus servicios durante menos de 60 horas mensuales por empleador asuman las obligaciones en materia de encuadramiento, cotización y recaudación en el Sistema Especial de Empleados de Hogar.

Empleadas del hogar: cómo afecta a su sueldo la nueva reforma del Gobierno

El Gobierno ha aprobado este martes un Real Decreto-Ley de mejora de las condiciones de las trabajadoras del hogar.

Entre las nuevas medidas se incluye la cotización por desempleo, que suponen un tipo del 6% sobre la base de la persona empleada. El empleador asume el 5% y el trabajador, un 1%.

La ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, ha afirmado que el sector, en el que consta que trabajan 373.000 personas, está compuesto “en un 95%” por mujeres. A continuación se resuelven algunas preguntas en torno a esta nueva norma.

¿CUÁL ES EL OBJETIVO DE ESTE REAL DECRETO-LEY Y POR QUÉ AHORA?

El objetivo de este Real Decreto es lograr equiparación de las condiciones de trabajo y de Seguridad Social a las del resto de personas trabajadoras por cuenta ajena para acabar con la discriminación histórica de este colectivo feminizado.

Pretende acabar con “la infravaloración histórica de un trabajo desempeñado mayoritariamente por mujeres, que ha contribuido a la perpetuación de estereotipos y al agravamiento de la brecha de género“, según apunta el Ministerio de Trabajo y Justicia Social. Asimismo, se garantizará la protección de la seguridad y salud de las personas al servicio del hogar familiar equivalente a la de cualquier otra persona trabajadora de acuerdo al derecho constitucional a la salud que corresponde a todas las personas.

¿CUAL ES LA PRINCIPAL VENTAJA DE ESTA NORMA PARA LAS EMPLEADAS DE HOGAR?

Las personas que trabajen como empleadas de hogar estarán protegidas frente al desempleo.

Así, dejan de ser el único colectivo laboral que carecía de protección en situación de desempleo pese a que la mayoría tienen relaciones laborales a tiempo parcial e intermitentes, que a menudo finalizan repentinamente por defunción de sus empleadores y con un régimen especial de despido que permitía los despidos arbitrarios e intempestivos sin ningún tipo de indemnización.

En este contexto de especial de vulnerabilidad, “la prestación del desempleo constituye, desde la perspectiva de la justicia social, una necesidad ineludible”, señala el Ministerio de Trabajo.

El derecho de las personas empleadas de hogar a cobrar por desempleo será posible a partir del 1 de octubre de 2022.

LAS PERSONAS EMPLEADAS DE HOGAR, ¿ESTÁN PROTEGIDAS FRENTE A ACCIDENTES DE TRABAJO?

Sí. Este colectivo se incluye en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Se deberán garantizar las medidas que permitan que el desempeño de su labor diaria se desarrolle de forma segura.

¿QUÉ SUCEDE SI NO HAY CONTRATO POR ESCRITO?

Cuando el contrato no se realice por escrito, se presumirá que es de carácter indefinido, independientemente de cuánto dure la relación laboral. Se deberán reconocer, por lo tanto, los derechos y obligaciones que el contrato indefinido implica para empleado y empleador.

Además, la normativa garantiza que la persona trabajadora reciba información acerca de las condiciones de trabajo esenciales de su contrato sea cual sea la duración del mismo.

EL EMPLEADOR, ¿RECIBIRÁ ALGUNA AYUDA?

Sí, dado que será obligatorio cotizar por desempleo y al Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) a partir del 1 de octubre; para que estas cotizaciones no supongan un sobresfuerzo económico para los empleadores, estos tendrán derecho a una bonificación del 80% en las aportaciones empresariales a la cotización por desempleo y al FOGASA en este Sistema Especial.

Se mantiene la reducción de un 20% en la aportación empresarial a la cotización por contingencias comunes correspondiente a este Sistema Especial.

Además, se van a incrementar los tramos de bonificación superiores al 20%, en función de la composición del hogar y también de los niveles de renta y de patrimonio, lo que permitirá aumentar el número de beneficiarios. Los requisitos de estas bonificaciones se fijarán reglamentariamente.

EL EMPLEADOR, ENTONCES, ¿CUÁNTO TENDRÁ QUE PAGAR?

Las cantidades a pagar por parte del empleador serán proporcionales al sueldo de la trabajadora del hogar. Es decir, a mayor sueldo, mayor cuantía.

Por ejemplo, si la empleada tiene un sueldo de 300 euros mensuales, el empleador tendrá que pagar 10 euros más al mes.

De este modo, si la trabajadora tenía una base de cotización de 379 euros, hasta ahora el empleador debía abonar 95 euros por contingencias comunes y profesionales.

Con esta nueva norma, habría que sumar 10 euros más en concepto de cotización de desempleo, lo que supondría que el empleador debería abonar 105 euros al mes.

En el caso de que el salario ascienda a 800 euros, la base cotizable sería de 827 euros. En este caso, el empleador tendría que abonar 230 euros mensuales por la trabajadora, 22 euros más que antes. Cuando la empleada cobra 2.000 euros, la cantidad a abonar sería de 555 euros, 54 más que hasta ahora.

EL DESPIDO SIN MOTIVO, ¿ES POSIBLE?

No, ya no puede producirse, pues se elimina la figura del desistimiento, que permitía el despido sin causa y, por tanto, sin las garantías del despido para tales situaciones al permitir prescindir de las trabajadoras del hogar sin justificar causa alguna.

A partir de ahora se deberán acreditar los motivos que puedan dar lugar a la finalización del contrato con las empleadas extendiendo, por tanto, la protección frente al despido.

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Trabajadora de Casa Particular

La relación de trabajo entre un empleador o empleadora y una trabajadora de casa particular, debe formalizarse en un Contrato de Trabajo, al momento de acordar la relación o a más tardar dentro de los primeros quince días de trabajo.

El contrato puede ser confeccionado en un formulario-tipo, el cual se encuentra a la venta en librerías y debe realizarse ya se trate de jornadas completas o jornadas parciales. Del mismo modo, para el término de la relación laboral, hay que observar formalidades.

De no existir contrato, en un juicio laboral se presume verdadero lo declarado por el trabajador.

En general en el contrato deben estar presente los siguientes elementos básicos:

• Fecha y Lugar del Contrato
• Individualización de empleador(a) y empleada(o)
• Fecha de inicio de las actividades
• Funciones que debe realizar la trabajadora
• Especificar si es puertas adentro o afuera
• Extensión de la jornada
• Remuneración bruta
• Día de descanso
• Precisar si la trabajadora recibirá aguinaldos, bonos y asignación de locomoción
• Duración del contrato

El empleador cumplir con su obligación de registrar en la Inspección del Trabajo el contrato de una trabajadora de casa particular, tal como lo establece la nueva ley que busca mejorar las condiciones laborales de las empleadas domésticas.

Cotizaciones de Trabajadoras de Casa Particular

• El IPS ofrece la posibilidad de declarar e incluso pagar las cotizaciones por Internet.
• Para ello, puede acceder a cualquiera de los siguientes sitios web:
• Para realizar este trámite en forma manual es necesario obtener un Talonario de Trabajador de Casa particular. Si el trabajador no cuenta con él, debe presentarse en cualquier Centro de Atención del IPS con los siguientes documentos:

• Afiliados al régimen antiguo deben presentar:
  • Contrato de Trabajo
  • Cédula de Identidad
• Afiliados a AFP deben presentar
  • Contrato de Trabajo
  • Cédula de Identidad
  • Certificado o Libreta de afiliación de AFP

La tasa de Cotización para las trabajadoras de casa particular afiliadas al antiguo régimen es de un 26,77%, desglosada de la siguiente forma:

Institución Previsional	Tasa de cotización
Fondo de Pensiones	18,84%
Fonasa	7%
Accidentes del Trabajo y Enfermedades profesionales	0.93%

Las Trabajadoras de Casa Particular afiliadas al Régimen nuevo de Previsión (AFP) efectúan la cotización de correspondiente al Fondo de Pensiones, en la AFP en la cual se encuentre afiliada o en la que ingrese por su libre elección. El porcentaje a enterar es variable y depende de cada AFP.

Todas las Trabajadoras de Casa Particular perteneciente al Régimen Antiguo deben afiliarse a una AFP de su elección, con el sólo objeto de cotizar en ella por parte del empleador el 4,11% correspondiente al aporte al Fondo de Indemnización; en las afiliadas al nuevo sistema éste se efectúa en la misma AFP, en la que es afiliado.

1. El empleador debe calcular las Cotizaciones a Pagar, sobre la renta imponible, es decir aquella convenida entre el trabajador y el empleador, y que se encuentra formalizada en el Contrato de Trabajo.
2. Ejemplo:

Renta Imponible	Tasa (%)	Monto a Cancelar ($)	Inst. de Previsión a ingresar Cotización
$ 400.000(***)	(*) 10	$ 40.000	AFP Afiliación Libre Elección
4,11(**)	$ 16.440.	AFP ( Fondo de Indemnización)
7,93	$ 31.720	Fonasa, más Seguro Accidentes del Trabajo.

(*):   La Tasa de Cotización de las AFP, son variables, si es IPS sería la tasa de un 18.84%.

(**):   El porcentaje a enterar de un 4,11% es obligatorio de ingresar en una AFP, para los trabajadores afiliados al nuevo y como antiguo régimen.

(***):   Renta Mínima Imponible actualizada para Trabajadoras de Casa Particular.

Es importante recordar que el plazo para la declaración y pago de las cotizaciones vence los días 10 de cada mes. Sin embargo, la Ley 17.322 permite a los empleadores de trabajadoras de casa particular declarar las cotizaciones hasta el último día del mes siguiente al de la remuneración, sin multa (art.22a) pero con los intereses y reajustes correspondientes.

Jornadas Parciales

Las cotizaciones deben declararse y pagarse tanto para el caso de jornadas completas como también para las jornadas parciales, las que contemplan trabajar por horas al día, o por trabajar días específicos del mes. Por ejemplo: trabajar 2 horas diarias o trabajar solo 2 días a la semana.

En el caso que la trabajadora preste servicios solo algunas horas al día y trabaje todo el mes, le corresponde el pago de cotizaciones previsionales por 30 o 31 días según corresponda, en base a la renta real asociada a su contrato de trabajo.

• Ejemplo: 2 horas diarias todos los días: Cotiza por 30 o 31 días

En el caso de que la trabajadora preste servicios solo algunos días de la semana, se deben contabilizar los días completos trabajados, en base a la renta real asociada a su contrato de trabajo.

• Ejemplo: 2 días a la semana: 8 días al mes: Cotiza por 8 días.

En el caso de que la trabajadora preste servicios solo algunas horas diarias por algunos días a la semana, le corresponde cotizar por día completo trabajado, en base a la renta real asociada a su contrato de trabajo.

• Ejemplo: 2 horas diarias por 2 veces a la semana: Cotiza por 8 días al mes.

Multa por Declaración Fuera de plazo Legal

Si el empleador no declara las cotizaciones a su trabajadora de casa particular en el plazo establecido por la ley (último día del mes siguiente al que corresponden las cotizaciones), deberá cancelar, además de Interés y Reajuste, una Multa fijada en U.F., como se indica a continuación:

• Al primer Mes de atraso, la Multa será de 0,2 U.F.
• El Segundo Mes y meses posteriores de atraso, la Multa será de un 0,5 U.F.

El valor de la UF a considerar en el cálculo de la multa es el vigente a la fecha efectiva del pago de las cotizaciones.

Término de la relación laboral

• Renuncia voluntaria de la trabajadora: La trabajadora debe dar aviso con 30 días de anticipación.
• Despido: La trabajadora puede ser despedida sin que exista causal legal para hacerlo. El empleador o empleadora debe dar aviso de despido con 30 días de anticipación. Si así no lo hiciere, deberá pagar a la trabajadora el equivalente a 30 días de trabajo.

Asignación Familiar

Si la trabajadora de Casa Particular que contrata un empleador tiene hijos que le dan derecho al Beneficio de Asignación Familiar, entonces deberá el empleador cancelar éstas y luego compensarlas de acuerdo al siguiente procedimiento:

• Para solicitar el beneficio de Asignación Familiar, debe presentar en la Sucursal del IPS más cercana a su domicilio el Certificado de Nacimiento del hijo, entregado por el Registro Civil, especialmente para este trámite.
• Una vez efectuada la Autorización de Carga por el IPS, esta debe ser presentada al empleador, para que proceda a su pago y su correspondiente compensación.
• El empleador debe efectuar el pago de la asignación familiar al trabajador dependiente una vez al mes, junto al pago correspondiente de las remuneraciones, previo el reconocimiento formal de la carga y la autorización en la Sucursal IPS respectiva. Por lo tanto, mientras no se cumplan estos requisitos no se puede hacer la compensación del beneficio. La compensación se efectúa a través de la disminución del valor a pagar en las cotizaciones a enterar en el IPS, de acuerdo al procedimiento descrito en el Talonario de Cotizaciones de Trabajadores de Casa Particular. El monto a cancelar de la Carga Familiar depende del Tramo de Ingreso.